Понуждение к увольнению статья: Принуждение к увольнению. Статья ТК РФ

Содержание

Принуждение к увольнению \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Принуждение к увольнению (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Принуждение к увольнению

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ явилось его заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку трудовые отношения с истцом прекращены на основании его добровольного волеизъявления, увольнение произведено с соблюдением установленного порядка, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления на работе. Заявление об увольнении написано собственноручно истцом, в нем указаны дата написания, а также дата и основания увольнения, на заявлении имеется резолюция работодателя о согласии. Доказательств того, что со стороны работодателя на истца было оказано какое-либо давление с целью принудить уволиться по собственному желанию, не представлено.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, сославшегося на п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. ст. 80, 84.1, 394 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме, расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Вместе с тем по смыслу закона бремя доказывания обстоятельств, подтверждающих факт принуждения работника к увольнению по собственному желанию, в силу требований ст. 56 ГПК РФ возлагается именно на работника.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Принуждение к увольнению

Нормативные акты: Принуждение к увольнению

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 09.03.2021)В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или «лишнего» работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ). В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно. Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее — критерий «добровольности» подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой. В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла». В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее — Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

  • были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными
  • понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
  • были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; 
  • выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия «добровольности» подачи заявления дополнительный критерий «осознанности» при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления. 

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.

Роман Данкония©
Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»
www. daflegal.ru

как справиться с давлением со стороны работодателя.

Принуждение к увольнению — противозаконное действие работодателя, которое, увы, слишком распространено в стране. Давление, которое может оказывать на работника и руководство организации, и, к сожалению, коллеги, и отдел кадров, большинством людей переносится плохо. Но, с юридической точки зрения, начав «давить» работодатель становится в слабую, уязвимую позицию — с ним можно бороться, отстаивая свое право на работу, должность, уровень заработной платы.

Закон: возможности работодателя уволить работника регулируются положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ. А вот ответственность за давление на сотрудника и принуждение — статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях и статьей 45 Уголовного кодекса. 145 статья УК регламентирует ответственность работодателя за незаконное увольнение и принуждение к нему беременных или женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Способы давления на работника

«Домашних заготовок» у работодателя, который планирует незаконно уволить сотрудника, множество. В ход идут угрозы «уволить по статье», подкуп или использование административного ресурса — с попытками перевода на другую (худшую по всем параметрам) должность или одностороннего изменения условий трудового договора. Во всем этом есть только один положительный момент. Если шантаж, психологическое давление и угрозы трудно доказать, то нарушения трудового законодательства — вполне возможно, поскольку . А нарушить положения Трудового кодекса работодателю придется, если принуждение шантажом и угрозами не возымело действия. Поэтому единственный правильный путь для тех, кто не желает увольняться по собственному желанию под давлением — собирать доказательства принуждения и ждать.

Борьба с работодателем и сбор доказательств

Важно: ни записи с диктофона с угрозами от начальства, ни видеозаписи, на которых ясно видно, что человека принуждают к увольнению, доказательствами не являются.

Ходить на работу с диктофоном и записывать каждый разговор — не слишком эффективно. Временно может помочь информирование начальства о том, что каждое слово будет записано. Как минимум, это заставит начальство прибегнуть к другим способам давления — в том числе тем, которые неизбежно оставят следы в виде документов (например, внесение изменений задним числом в трудовой договор или внезапное появление выговоров и взысканий в отношении увольняемого). Как доказательства вины работодателя эти документы уже вполне могут быть включены в комплект к исковому заявлению или жалобе.

Куда обращаться

Работник может заявить о принуждении к увольнению по собственному желанию либо в прокуратуру, либо в суд, либо в трудовую инспекцию. В прокуратуру и инспекцию направляется жалоба, в суд — исковое заявление.

До увольнения (то есть до того, как заявление об увольнении работником подписано), суд или прокуратура могут вынести работодателю предупреждение — если, разумеется, сочли доказательства, предоставленные работником, достаточными. Но само по себе предупреждение не является руководством к действию для работодателя — это не постановление суда. Если же принуждение принимает крайние формы: угрозы жизни и здоровью, репутации или собственности работника, он вправе обратиться в суд и прокуратуру с соответствующими заявлениями.

Ответственность работодателя

Доказанный в суде или выявленный прокуратурой факт принуждения к увольнению — это серьезный риск и для организации, и для ее руководства. Ответственность за принуждение к увольнению с работы может быть не только административной, но и уголовной — с практически обязательной дисквалификацией (лишением права занимать руководящие должности) правонарушителя, выплатой им штрафов и компенсаций работнику.

Справиться с давлением со стороны начальства легче, если делать это с хорошей правовой поддержкой. «Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает всем, кто стремится сохранить за собой рабочее место и не готов мириться с принуждением к увольнению. Мы консультируем по вопросам выбора линии поведения и сбора доказательной базы, помогаем правильно составить жалобу и исковое заявление, представляем интересы потерпевших в суде.

Судебные решения

Отзывы клиентов

Принуждение к увольнению: что делать работнику Статья: Принуждение к увольнению: что делать работнику

Рейтинг статьи

Принуждение к увольнению по собственному желанию

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним. Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено. Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть — непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Как действовать в случае принуждения к увольнению со стороны директора?

К сожалению, принуждение к увольнению со стороны работодателя отнюдь не является редким явлением. Как правило, такое может происходить по самым различным причинам. Кто-то может просто невзлюбить сотрудника по каким-либо его личным качествам, другие руководствуются иными мотивами. В любом случае, такое поведение со стороны работодателя является недопустимым. Оно нарушает установленные нормы трудового законодательства и основные права служащих.

Современная практика показывает, что огромное количество сотрудников просто не знают, как вести себя в вышеуказанной ситуации. Основных вариантов здесь может быть два:

  1. Поддаться требованиям руководителя и написать заявление об увольнении по собственному желанию. Сразу следует отметить, что данный вариант нельзя назвать оптимальным. Ведь работодатель нарушает законные права сотрудника, а тот, в свою очередь, не только не препятствует этому, но и выполняет требования начальства.
  2. Игнорировать принуждение к увольнению со стороны работодателя и вовремя принять меры для предотвращения развития конфликтной ситуации. Данный вариант можно назвать максимально правильным. Главное, обладать необходимой информацией о том, в какие именно инстанции может обратиться сотрудник для защиты собственных прав и как вообще ему следует вести себя в подобной ситуации.

Очень часто работодатель, путем принуждения сотрудника к его увольнению по собственному желанию, пытается завуалировать необходимость разрыва трудовых отношений по другим причинам. Например, директору нужно провести сокращение определенной должности. Сама процедура сокращения, в свою очередь, предполагает появление некоторых дополнительных обязательств у начальства. В частности, директор должен предложить служащему другие подходящие должности. В случае согласия подчиненного, оформить последующий перевод на другую работу. Если же подчиненный отказывается, либо подходящие для перевода должности вообще отсутствуют в учреждении – значит, в прямые обязанности работодателя будет входить выплата выходного пособия. Естественно, всех подобных обязательств руководители нередко пытаются избежать. Именно поэтому они зачастую буквально принуждают своих подчиненных к уходу из организации исключительно по их желанию.

В какие инстанции может обратиться сотрудник в случае принуждения к увольнению?

Для разрешения ситуации с принуждением к увольнению по собственному желанию сотрудником могут использоваться следующие доступные методы:

  1. Подача официальных претензий работодателю. Этот вариант всегда нужно применять в первую очередь, так как любой спор служащий сначала должен попытаться разрешить самостоятельно. Для этого сотруднику необходимо будет составить личное заявление с соответствующими претензиями на имя работодателя. В тексте документа нужно указать, что руководитель своим поведением серьезно нарушает законные права сотрудника и служащему придется обратиться в уполномоченную инстанцию. Такую претензию всегда нужно составлять в двух одинаковых экземплярах. Один передается работодателю лично либо через секретаря, а другой остается на руках у сотрудника с соответствующей отметкой о принятии.
  2. Обращение в трудовую инспекцию. Данная инстанция уполномочена рассматривать и разрешать конфликты в современных трудовых отношениях. Обращение туда происходит с помощью предварительной подготовки официального письменного заявления заинтересованным лицом. Никаких обязательных форм для такого документа установлено не было. Главное, чтобы в его содержание была включена вся важная информация относительно причин обращения, незаконных действий, которые были совершены работодателем и т.д. После получения такого заявления у инспекторов будет иметься ровно один месяц на проверку представленной информации. Более того, за данное время уполномоченными лицами может быть принято решение о назначении внеплановой проверки деятельности работодателя.
  3. Обращение в органы прокуратуры. Принуждение к увольнению, безусловно, является серьезным нарушением со стороны работодателя. Это означает, что о таком нарушении может быть оповещен и данный орган. В его полномочия также будет входить назначение внеплановой проверки, установление штрафов, а также иных наказаний для виновных лиц.
  4. Подача искового заявления в суд. Перед обращением в данную инстанцию сотруднику необходимо будет собрать все доказательства нарушений со стороны работодателя. Сюда можно отнести различные письма, записи телефонных переговоров, фото- и видеоматериалы и т.д. Все они должны быть приобщены к иску.

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Желание работодателя расторгнуть трудовые отношения с определенным сотрудником могут быть продиктованы разными причинами, но результат только один – принуждение к увольнению. Как повести себя в такой непростой ситуации известно не каждому. Все права здесь на стороне работника, однако, для иска в суд, необходима доказательная база правонарушения. О правильности поведения, отстаивании своих прав и должности пойдет речь ниже.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Уволиться по собственному желанию — право каждого работника. Работодатель может лишь разрешить добровольный уход, но не спровоцировать его появление. Работодатель может воспользоваться одним из перечисленных факторов для увольнения работника:


Бесплатная консультация юриста по телефону:

  1. Происходит общая или частичная ликвидация предприятия, в результате чего сокращается или увольняется весь штат.
  2. У работодателя имеются неопровержимые факты о несоответствии работника должности.
  3. Выявлено и документально оформлено нарушение дисциплины.

Любой из этих факторов слишком затратен по времени, поэтому зачастую работодатель предпочитает довести сотрудника до написания соответствующего документа по собственному желанию.

Что является принуждением к увольнению?

Принуждением к уходу по собственному желанию считается, когда сотрудник не желает покидать работы, а от работодателя ему поступают различные недвусмысленные намеки. Они могут быть выражены следующим образом:

  • Устные просьбы, которые носят рекомендательный и очень настойчивый характер уйти по собственному желанию.
  • Угрозы, доходящие до шантажа. Зачастую речь идет о применении статьи для увольнения. Могут быть выдвинуты также угрозы физической расправы.
  • Психологическое давление, выраженное также материальной антистимуляцией. Работодатель может принуждать работника к незапланированным работам, отправлять его в дальние командировки, снижать ему оплату труда, лишать премий.
  • Подлог документов, якобы написанных принуждаемым работником.

Делается это чтобы избавиться от сотрудника в кратчайшие сроки, не платить ему положенных пособий при сокращении и снять с себя ответственность.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает наступление ответственности работодателю при доказательстве его вины в недобровольном уходе работника. Это положение регулируется статьей 5.27 КоАП и статьей 145 УК РФ. При доказанном нарушении прав работника, работодатель подвергается административной ответственности. Ответственность может быть выражена штрафными санкциями в пользу государства, компенсацией простоя работника, а возможно и его морального ущерба. Административная ответственность подразумевает также восстановления сотрудника на потерянной должности. Если была уволена женщина в положении, то может грозить даже уголовная ответственность. Наказание выражается в обязательных работах, и может также повлечь закрытие предприятия.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

Судебная практика не изобилует исковыми заявлениями от сотрудников, потерявших работу не по собственному желанию. Это происходит по следующим причинам:

  1. Конечная цель стоит затраченных энергетических и физических ресурсов.
  2. Сложно доказать, что человека принуждают и наложить ответственность на виновных.

При желании возбудить судебный процесс следует обратиться к юристу. Специалист подскажет как составить образец заявления и разъяснит все необходимые для подачи иска вопросы. Порой такая консультация позволяет сэкономить время и силы.

Как обратиться с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению?

Отсутствие собственного желания при увольнении, является поводом для написания бумаги в инспекцию по труду о принуждении к увольнению. Важно соблюдать сжатые сроки подачи жалобы. Рассматриваются претензии, поданные на протяжении месяца после ухода. Инспекторы в течение 10 дней, на основании поданной бумаги, проводят проверку на предприятии и выясняют соответствие заявленного действительности. Инспекция обязана дать письменный ответ заявителю, а в случае нарушения подать иск в суд и привлечь виновного к ответственности.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

Доказать принуждение работодателем к уходу по собственному желанию можно несколькими основными путями:

  1. Предоставлением копий письменных документов, которые засвидетельствуют вынужденность процедуры. Приказы о лишении премиальных, о понижении в должности или лишении полномочий, отказ в других правах.
  2. Свидетельские показания. Принимаются показания только тех свидетелей, которые сами присутствовали при разговорах или угрозах, а не слышали об этом от третьих лиц.
  3. Аудио запись разговора работника с работодателем хоть и не аргумент в суде, но может стать основанием для расследования и привлечения к ответственности.

Работодатель не должен принуждением склонять работника к увольнению по собственному желанию с работы, иначе может понести ответственность.


Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка. ..

Решение суда о признании действий о понуждении к увольнению незаконными № 02-13169/2016

Дело № 2-13169/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 сентября 2016 года город Москва Мещанский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Афанасьевой И.И., при секретаре Видяпине Д.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-13169/2016 по иску **** к КБ

«Российский промышленный банк» о признании действий о понуждении к увольнению незаконными, уволить по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обязании изменить запись в трудовой книжке, взыскании компенсации, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

**** Н.В. обратилась в суд с иском к КБ «Российский промышленный банк» о признании действий о понуждении к увольнению незаконными, уволить по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обязании изменить запись в трудовой книжке, взыскании компенсации, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. В обоснование заявленных требований истец ссылается на, что с ****11.2015г.

состояла в трудовых отношениях с ООО Коммерческим банком «Российский промышленный банк». На протяжении всей своей трудовой деятельности, добросовестно исполняла возложенные на нее обязанности. Не имела никаких нареканий, дисциплинарных взысканий со стороны работодателя. **** апреля 2016г. была вызвана к работодателю, с предложением о заключении дополнительного соглашения о расторжении трудового договора, с выплатой двух должностных окладов. ****апреля 2016г. была вынуждена уйти на больничный. **** апреля 2016г. работодатель в одностороннем порядке расторг подписанное соглашение о расторжении трудового договора. Находясь на больничном, от сотрудников отдела кадров стали поступать требования об увольнении по собственному желанию. Приступив к работе по выходу с больничного, истцу ограничили доступ к работе, путем отключения доступа к программе Юнибанк, работа в которой непосредственно связана с исполнением истцом трудовых обязанностей. Так же был ограничен доступ для просмотра файлов, с целью последующего контроля бухгалтерского учета. Работодатель оказывал моральное давление, создавал невыносимые условия для осуществления трудовой деятельности. В результате сложившейся тяжелой психологической обстановке на работе, вынуждена была написать заявление об увольнении по собственному желанию, несмотря на то, что данные действия были произведены по понуждению работодателя, и не являлись ее волеизъявлением. В связи с чем, с учетом уточнений просит суд признать действия ООО Коммерческий банк «Российский промышленный банк», о понуждении ****к увольнению по собственному желанию незаконными; уволить ****, по п.1 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса; обязать ООО Коммерческий банк «Российский промышленный банк» изменить запись в трудовой книжки с уволена по собственному желанию по п. 3 ст. 77 Трудового Кодекса РФ на уволена по соглашению сторон в соответствии с п.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ; взыскать с ООО Коммерческий банк «Российский промышленный банк», компенсацию в размере ****; компенсацию морального вреда в размере ****; расходы по оплате юридических услуг в размере ****.

Истец ****Н.В. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом. Направила в суд своего представителя.

Представитель истца по доверенности **** Ю.Е. в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивала, по доводам, изложенным в иске, просила иск удовлетворить.

Представители ответчика КБ «Российский промышленный банк» по доверенности ****М.Г., ****Ю.А. в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали, по доводам изложенным в отзыве на исковое заявление.

Суд, выслушав объяснения представителя истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу, что заявленные исковые требования удовлетворению не подлежат.

По делу установлено, что истец Фомушкина Н.В. осуществляла трудовую деятельность в КБ «Российский промышленный банк» с ****11.2015 в должности ведущего бухгалтера сектора учета ценных бумаг Отдела учета активно- пассивных операций Управления бухгалтерского учета и отчетности.

****05.2016 **** Н.В. на имя президента КБ «РОСПРОМБАНК» подано заявление об увольнении по собственному желанию с ****05.2016. Приказом № ****от ****.05.2016г. истец уволена****.05.2016 г. на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника.

Основанием для издания приказа послужило заявление работника от ****05.2016.

С приказом об увольнении **** Н.В. ознакомлена ****05.2016, о чем имеется собственноручная подпись истца на приказе.

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора, в частности, является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

Согласно положениям статьи 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

С учетом установленных по делу обстоятельств суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения доводы истца о вынужденном характере увольнения истца по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ Факт собственноручного написания и предъявления работодателю заявления об увольнении по собственному желанию от 23.05.2016 истцом не оспаривается.

Обоснованных пояснений о том, в чем конкретно заключалось понуждение со стороны работодателя к увольнению, истцом приведено не было. Судом при рассмотрении дела фактов совершения ответчиком в отношении истца каких-либо неправомерных действий, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, не установлено.

Истцом в судебном заседании не отрицалось, что с учетом ее личности и опыта работы, она понимала содержание подписываемого ей заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию, значение своих действий и их правовые последствия, имела возможность не подавать заявление.

Каких-либо данных, свидетельствующих о том, что у истца отсутствовало желание увольняться, в материалах дела не имеется. Заявление было написано истцом собственноручно с указанием даты увольнения, свое заявление не отзывала, ознакомилась с приказом об увольнении под подпись без каких-либо замечаний, фактическое прекращение работы в день увольнения и дальнейший невыход истца на работу указывает на последовательность действий работника в осуществлении намерения на прекращение трудовых отношений.

В соответствии со статьями 56, 60 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Утверждения истца об отсутствии намерения уволиться и наличии со стороны работодателя принуждения к увольнению в ходе судебного разбирательства допустимыми и достоверными доказательствами подтверждены не были.

Подав заявление об увольнении ****05.2016г., истец не могла не осознавать его последствий в виде прекращения трудового договора.

Ссылки истца, на то, что ей был ограничен доступ к работе, и рабочим программам, не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания, и опровергается представленными в материалы дела документами. Так согласно служебным запискам от ****05.2016г. и ****05.2016г. ст.смены ООО «ЧОП «РОДОН-4 ЗАЩИТА» **** А.В., начальника технической защиты Управления безопасности ****В.А. и начальника отдела эксплуатации программных систем **** Е.В. доступ **** Н.В. на рабочее место с ****05. 2016г. не был ограничен, работник осуществлял приход/уход по электронному пропуску.

Рабочее место ****Н.В. находилось все время в исправном рабочем состоянии, доступ к нему Банк не ограничивал. Вход в рабочую станцию осуществлялся, велась работа в программах.

Таким образом, разрешая спор и оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отказе **** Н.В. в удовлетворении заявленных требований о признании действий о понуждении к увольнению по собственному желанию незаконными, поскольку увольнение истца по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, до издания работодателем приказа об увольнении истцом указанное заявление отозвано не было, доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03.2004 года № 2 в суд представлены не были.

Что касается требований истца, об увольнении по п. 1. ч. 1 ст. 77 ТК РФ суд приходит к следующему.

В соответствии п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст.78 ТК РФ).

В соответствии со ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статье 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Таким образом, из правового смысла вышеуказанных норм следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

Доказательств того, что работодатель намерен расторгнуть трудовой договор с истцом по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, материалы дела не содержат, и отвергается ответчиком, в связи с чем, данные требования истца подлежат отклонению.

Возможность изменения формулировки увольнения предусмотрена частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения.

Таким образом, решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по соглашению сторон суд вправе принять только при наличии двух условий: 1) увольнение работника должно быть признано судом незаконным; 2) работник в своем исковом заявлении просил о таком изменении формулировки увольнения.

Поскольку изменение формулировки увольнения является правовым последствием незаконного увольнения, а основания для признания увольнения **** Н.В. незаконным отсутствуют, то и оснований для изменения формулировки увольнения у суда не имеется.

Поскольку судом не установлено нарушений прав истца со стороны ответчика, доказательств причинения физических и нравственных страданий суду не представлено, правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Таким образом, суд отказывает в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ

Иск ****к КБ «Российский промышленный банк» о признании действий о понуждении к увольнению незаконными, уволить по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обязании изменить запись в трудовой книжке, взыскании компенсации, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Мещанский районный суд г. Москвы.

Решение принято в окончательной форме 20 сентября 2016 года.

Судья И.И. Афанасьева.

правовые вопросы – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК 349.2 ББК 67.405.1

DOI 10.22394/1682-2358-2019-5-70-78

A.A. Ivanov, Candidate of Sciences (Law), Senior Lecturer of the Labor Law Department, Saratov State Academy of Law

FORCING A TEACHER TO VOLUNTARILY RESIGN: LEGAL ISSUES

Labor relations between teachers and senior management of public education institutions are studied. Attention is paid to the analysis of labor law norms on termination of an employment contract. Aspects of forcing teachers to voluntarily resign are considered from the viewpoint of judicial practice.

Key words and word-combinations: compelling to voluntarily resign, mobbing, immoral misconduct.

А.А. Иванов, кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права Саратовской государственной юридической академии (email: [email protected])

ПОНУЖДЕНИЕ ПЕДАГОГА К УВОЛЬНЕНИЮ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ: ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ

Аннотация. Исследуются трудовые отношения между педагогами и руководством общеобразовательных учреждений. Подвергаются анализу нормы трудового законодательства, посвященные расторжению трудового договора. В контексте судебной практики рассматриваются аспекты понуждения к увольнению по собственному желанию педагогических работников.

Ключевые слова и словосочетания: понуждение к увольнению по собственному желанию, моббинг, аморальный проступок.

1К великому сожалению, профессия учителя общеобразовательного учреждения не является престижной, и выпускники профильных вузов стараются не рассматривать возможность связать свою жизнь с работой в школе [1; 2]. Однако следует отдать должное тем педагогам, которые вопреки различным факторам (далеко не молодой возраст, состояние здоровья, стрессы и др.), и несмотря на невысокую заработную плату, а иногда и условиям труда, оставляющем желать лучшего, выполняют свою социально значимую миссию [3]. Тем не менее в сфере отношений между работником (пе-

Bulletin of the Volga Region Institute of Administration • 2019. Vol. 19. № 5

дагогом) и работодателем, осуществляющим руководство образовательным учреждением, возникают ситуации понуждения педагога к увольнению по собственному желанию [4]. В связи с этим представляется необходимым провести исследование данной проблемы в следующих направлениях: во-первых, изучить явление «моббинга» с правовых, практических и теоретических позиций применительно к отношениям между педагогами и директорами школ; во-вторых, изучить правовые аспекты, связанные с увольнением работника по собственному желанию исходя из положений Трудового кодекса Российской Федерации [5]; в-третьих, исследовать вопросы доказывания понуждения к увольнению по собственному желанию со стороны работодателя; в-четвертых, изучить вопросы понуждения педагога к увольнению через призму конфликта отношений между учителем и родителями учащихся или аморального проступка; в-пятых, исследовать аспект защиты прав педагогов, подвергшихся давлению со стороны руководства образовательной организации.

В науке механизм понуждения к увольнению называется моббингом. Шведский исследователь Х. Лейман понимает под моббингом психологический терроризм, проявляющийся в систематическом, враждебном отношении к человеку одного или нескольких людей в трудовом коллективе [6]. Специалисты выделяют два вида моббинга: вертикальный (давление исходит со стороны начальника) и горизонтальный (со стороны коллег). Моббинг может происходить как в открытой, так и латентной форме. Исследователи выделяют множество форм проявления моббинга, среди которых вербальная агрессия против сотрудника; постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства; вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими работника [7, с. 45].

Представляется целесообразным рассмотреть вопросы принуждения к увольнению по собственному желанию сотрудника в контексте ТК РФ и материалов судебной практики. Статья 77 ТК РФ предусматривает возможность работника расторгнуть трудовое соглашение по собственному желанию. Однако понуждать его к написанию заявления на увольнение по собственному желанию нельзя. В рамках закона работодатель по правилам ст. 80 ТК РФ может предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Как отмечается в апелляционном определении Алтайского краевого суда от 8 мая 2013 г. по делу № 33-3482/13, не имеет значения обстоятельство, от кого исходит такая инициатива [8]. Однако следует отметить, что это предложение не должно содержать в себе угроз и иных формулировок, которые могут быть расценены как понуждение к увольнению. Суд также может принять во внимание отсутствие у работника мотивации для расторжения трудовых отношений, что чаще всего касается прекращения данных отношений с такими категориями работников, как беременные женщины и инвалиды. Как отмечается в определении Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, в данном случае указанные социально незащищенные граждане лишаются установленных для них законом гарантий [9].

На практике имеются ситуации, когда сотрудники неоднократно привлекаются к дисциплинарной ответственности, увольняются, а затем обращаются

Вестник Поволжского института управления • 2019. Том 19. № 5 /I

в суд, указав, что посредством применения дисциплинарных взысканий работодатель вынудил уволиться. В подобных случаях описанные действия, как отмечается в апелляционном определении Алтайского краевого суда от 8 мая 2013 г. по делу № 33-3482/13, не могут расцениваться как давление [8]. Здесь работодателю следует доказать не только факт совершенного дисциплинарного проступка, но и то, что при применении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к трудовым обязанностям [10, с. 109].

Заслуживает внимания и другая категория дел, когда работник уволился добровольно, по собственному желанию, однако впоследствии обратился в суд с иском о принуждении работодателем к увольнению. В соответствии со ст. 80 ТК РФ в подобных случаях основным доказательством того, что работник уволился по собственной воле, является его заявление об увольнении, составленное в письменной форме. Как отмечается в кассационном определении Камчатского краевого суда от 22 декабря 2011 г. по делу № 33-1627/2011 г., если работодатель не представит в суд заявление работника об увольнении, то работник будет восстановлен [11]. Работодателю следует быть внимательным к тексту заявления об увольнении, так как формулировка может выдавать вынужденность его подачи. На данный факт обращается внимание в постановлении Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2006 г. № 44г-153 [12].

Представляет интерес категория дел, связанных с увольнением работников по собственному желанию из-за предшествующего конфликта с работодателем. Факт существования трудового конфликта между начальством и сотрудником не является причиной понуждения к увольнению. Об этом говорится в апелляционном определении Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23 мая 2012 г. по делу № Н33-751/12 [13] . В подобных ситуациях, как отмечает другая судебная инстанция, — Челябинский областной суд в своем апелляционном определении от 19 июля 2013 г. по делу № 11-6959/2013 — работнику следует доказать факт того, что увольнение являлось единственным способом для преодоления сложившейся конфликтной ситуации [14]. В защиту работодателя можно привести довод о том, что наличие конфликта между работником и работодателем не является основанием для увольнения сотрудника. Следовательно, работодатель может исходить из того, что до увольнения сотрудник не давал повода к расторжению сотрудничества, а свидетельские показания могут оказаться весомыми доказательствами данного факта.

Очевидно, давление на работника со стороны работодателя по вопросу увольнения «по собственному желанию» не допускается. Однако следует учитывать, что не всегда действия работодателя изначально напоминающие принуждение, являются таковыми. Например, заслуживает внимания апелляционное определение Пермского краевого суда от 20 ноября 2017 г. по делу № 33-12841/2017 [15]. Водитель школьного автобуса прогулял работу, и руководство школы вместо того, чтобы применить соответствующие юриди-

72 Bulletin of the Volga Region Institute of Administration • 2019. Vol. 19. № 5

ческие санкции, предложило ему написать заявление об увольнении по собственному желанию, дабы «не портить» трудовую книжку. Работник согласился, и увольнение было оформлено в тот же день. Однако после увольнения водитель обратился в суд. В своей аргументации истец исходил из наличия конфликтной ситуации, возникшей между ним и работодателем. Истец утверждал о наличии факта заявления со стороны работодателя. Тем не менее водитель школьного автобуса проиграл судебный процесс, так как наличие конфликтной ситуации между указанными субъектами трудовых правоотношений не свидетельствовало в пользу вынужденности увольнения работника, потому что последний не был лишен возможности защитить свои трудовые права. Более того, применительно к данному делу отметим, что у работника был выбор — уволиться по собственному желанию в соответствии со ст. 77 ТК РФ или «по статье» — подразумевается соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. В данном случае от выбора работником основания расторжения трудовых отношений непосредственно зависело бы бремя доказывания, ложащееся на стороны, в частности на работодателя. Исходя из п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 [16], если бы работодатель уволил истца по правилам, предусмотренным для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то именно самому работодателю и пришлось бы доказывать наличие таковых оснований для увольнения работника через привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же работник уволился по собственному желанию, а после заявил, что вынужден был поступить таким образом из-за давления работодателя, то в таком случае он должен предоставить соответствующие доказательства данного факта. На этот момент также обращается внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Согласно точке зрения практикующих специалистов, в подобных случаях у работников необходимых доказательств не бывает. В защиту прав работников можно отметить, что такие дела заканчиваются для них успехом, когда проступок является мнимым, и работодатель не мог предоставить объективных доказательств [17, с. 82].

Целесообразно проанализировать аспект доказывания факта понуждения к расторжению трудового договора по инициативе работника. Исходя из разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудовых отношений по инициативе работника, допускается в случае, когда заявление было подано на добровольных началах, по собственной воле работника. Однако, если истец исходит в своих доводах из того, что работодатель вынудил его написать заявление по собственному желанию, то данный факт следует проверить, и обязанность его доказывания ложится на работника. Следовательно, работник в силу ст. 55 и 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ [18] должен доказать факт понуждения к увольнению. В качестве таких доказательств могут быть требование работодателя в письменном виде об увольнении работника по собственному желанию; угрозы работодателя; показания свидетелей; аудио- и видеофиксация. В любом случае доказательства должны быть получены в установленном законом порядке. Следует отметить, что данными способами работникам все же удается

Вестник Поволжского института управления • 2019. Том 19. № 5 73

доказать свою правоту. Так, заслуживает внимания решение Кавалеровского районного суда Приморского края от 22 января 2010 г. [19]. Истец в исковом заявлении отмечала, что в ноябре 2009 г. была вынуждена написать заявление об увольнении в порядке перевода на должность вахтера-уборщицы. Однако в день написания такого заявления работница обратилась к руководству с заявлением о признании заявления об увольнении недействительным. Руководство заявление не приняло. Для обоснования своей правоты истец предоставила показания свидетелей, подтвердившие факт принуждения к написанию заявления по собственному желанию. В результате суд удовлетворил иск и восстановил истца в первоначальной должности [20, с. 116].

В педагогической деятельности конфликтные ситуации, возникающие между учителями и законными представителями учащихся не редкость. Но в таких случаях родители требуют от администрации школы расторжения трудового договора с работником (педагогом). Как показывает практика, подобные требования родителей возникают из-за того, что учитель грубо и публично отчитал ученика за прогул; шлепнул его, ударил указкой или линейкой; бросил в него учебник или тетрадь; не выставил рисунки ученика на конкурс, аргументировав свою мотивацию в грубой форме и т.д. Очевидно, что подобные действия могут быть квалифицированы с точки зрения законодательства в качестве проявлений психического или физического насилия (ст. 336 ТК РФ).

Российское законодательство не содержит легальной дефиниции физического и психического насилия. Обычно под физическим насилием понимаются побои, а под психическим — угрозы со стороны педагога в адрес учащегося, оскорбления. Специалисты дополняют перечень деяний, которые можно назвать психическим насилием педагога над учеником, такими действиями, как завышенные требования к нему; постоянная негативная характеристика; демонстративное плохое отношение [21, с. 70]. В отношении такого педагога правомерно применить меры дисциплинарной ответственности от замечания до увольнения (ст. 192 ТК РФ), так и по правилам ст. 336 ТК РФ. Пункт 2 ст. 336 допускает увольнение, в том числе и за однократный случай такого насилия. Для решения подобных ситуаций следует создать комиссию, включающую завуча и председателя профсоюзной организации; истребовать объяснения в письменном виде с педагога и лиц, участвовавших в конфликте; а также сделать выводы и оформить решение комиссии.

Однако следует обратить внимание на обратную сторону медали: нередко недобросовестные родители, равно как и такие же недобросовестные ученики, умышленно провоцируют конфликт. Исходя из положений ТК РФ и Федерального закона от 27 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [22], можно утверждать, что педагог является заведомо юридически слабой стороной в указанной ситуации и оказывается на грани увольнения [23].

Как известно, представители педагогической профессии, согласно положениям ТК РФ, являются субъектами трудовых отношений, наделенными особым статусом. Их можно уволить не только по общим, но и по специальным основаниям. Среди таких оснований закон выделяет совершение аморального

74 Bulletin of the Volga Region Institute of Administration • 2019. Vol. 19. № 5

проступка, несовместимого с продолжением воспитательной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Однако следует согласиться с исследователями в том, что в правоприменительной практике насилие и аморальный проступок зачастую перекликаются [24, с. 83]. Показательным является определение Московского городского суда от 25 декабря 2015 г. № 4г-13859/2015. Так, в ходе урока физической культуры после неоднократных замечаний ученику педагог попытался поймать его за рукав, чтобы усадить его на скамейку и успокоить, но тот упал и получил травмы. Действия учителя были квалифицированы судом как аморальный проступок, в результате чего он не был восстановлен на работе [25].

Категория аморального проступка, предусмотренная ТК РФ, вызывает массу вопросов. В законодательстве не содержится легальной дефиниции указанного понятия. Его состав неясен из-за отсутствия примерного перечня проступков [26, с. 11—12]. Следовательно когда возникают ситуации, связанные с совершением аморального проступка, именно руководитель образовательного учреждения должен самостоятельно квалифицировать действия педагога, — являются ли они аморальным проступком или нет. Кроме того, возникает закономерный вопрос, любой ли проступок, связанный с нарушением закона, грубостью, насилием, можнно считать аморальным? Исходя из обзора судебной практики напрашивается вывод о том, что суды выносят соответствующие решения, рассматривая дела через призму того, какой пример подают педагоги ученикам [27—31]. Анализ материалов судебной практики подтверждает, что суды в качестве критериев оценки аморальности проступка применяют прецеденты примеров поведения, которые педагог подал учащимся, а также публичный характер такого рода поступков. По первому критерию суды исходят из следующей установки: если поведение учителя негативно влияет на нравственное развитие учеников, то его следует считать аморальным. Тем не менее данный критерий вызывает вопросы. По логике судей и смыслу п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно уволить только тех субъектов трудовых отношений, которые занимаются воспитанием подрастающего поколения. Соответственно, лица, входящие в состав обслуживающего персонала школы, не подлежат увольнению. Однако именно они с большей вероятностью, чем учителя, могут подавать дурной пример учащимся. Данная категория работников не выполняет педагогической функции, и, соответственно, их нельзя будет привлечь к правовой ответственности [32; 16]. По второму критерию — публичности — аморальный проступок должен стать достоянием общественности. Считаем целесообразным дополнить указанные критерии третьим: общественный резонанс, который был вызван противоправным деянием.

Таким образом, исходя из анализа материалов судебной практики, связанной с совершением педагогическими работниками аморальных проступков, можно отметить, что совершение аморального проступка не является основанием увольнения педагога. На наш взгляд, применение мер дисциплинарной

Вестник Поволжского института управления • 2019. Том 19. № 5 75

ответственности к педагогам, совершившим аморальный проступок, должно быть соразмерно содеянному.

На практике явления аморального проступка и насилия перекликаются. Например, заслуживает внимания апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16 июня 2014 г. по делу № 33-4676/14, А-09 [33]. Учащийся в ходе урока труда стучал в окна мастерской, где педагог проводил занятие. Когда учитель выходил из мастерской на шум, нарушавший учебный процесс ученик убегал и прятался. Когда учителю удалось поймать хулигана, несовершеннолетний нарушитель школьной дисциплины, пытаясь вырваться и убежать, споткнулся о ступеньку и упал вместе с учителем. В результате учащийся получил травмы. В соответствии со ст. 336 ТК РФ учитель был уволен. Тем не менее суд оправдал педагога, установив, что в действиях педагога не было умысла к совершению аморального проступка или физического насилия, ибо он своими действиями пытался предотвратить неправомерное поведение учащегося. Ученик утверждал, что учитель якобы ухватил его за голову и трижды ударил головой об стекло, но эти показания суд отклонил на основании показаний свидетелей, подтвердивших правоту учителя и воссоздавших объективную картину инцидента. Эти показания руководство школы не учло, когда принимало решение об увольнении. Следует также отметить, что увольнение учителя труда произошло в период его временной нетрудоспособности. Таким образом, руководством школы совершены следующие нарушения: в ходе служебного расследования не были опрошены все свидетели; не выявлена мотивация педагога. Следовательно, можно сделать вывод о том, что совершение аморального проступка (в определенных случаях связанного с психическим или физическим насилием) не является непосредственным основанием к увольнению педагога; факт совершения проступка должен быть объективно подтвержден соответствующими доказательствами; тем более выявлены конкретные обстоятельства, предшествующие совершению деяния, степень вины и отношение работника к трудовым обязанностям до совершения деяния.

Вопреки тому, что Федеральный закон 273-ФЗ акцентирует внимание на защите прав и интересов обучающихся и их законных представителей, педагог может защитить свои нарушенные права и избежать увольнения, к которому могут понуждать законные представители учащихся или администрация образовательного учреждения. Исходя из положений Конституции РФ педагоги имеют полное право защитить свои нарушенные трудовые права не запрещенными законом способами. Данная конституционная норма находит свое развитие в ст. 352 ТК РФ, определяющей эти способы: правовая самозащита; обращение в профсоюзы; обращение в органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; обращение в суд [34].

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Во-первых, наличие трудового конфликта между работником и работодателем не является основанием для увольнения сотрудника. Во-вторых, в качестве доказательств понуждения к увольнению по собственному желанию могут быть требование работодателя в письменном виде; угрозы со

76 Bulletin of the Volga Region Institute of Administration • 2019. Vol. 19. № 5

стороны работодателя; показания свидетелей; аудио- и видео фиксация. В-третьих, суды в качестве критериев оценки аморальности проступка считают пример, который педагог подал учащимся, а также его публичность. Представляется целесообразным дополнить указанные критерии третьим, а именно общественный резонанс, который был вызван деянием. В-четвертых, совершение аморального проступка не является основанием увольнения педагога. Безусловно, применение мер дисциплинарной ответственности к педагогам, совершившим аморальный проступок, должно быть соразмерно содеянному. В-пятых, на практике явление аморального проступка и насилия перекликаются. В-шестых, совершение аморального проступка (в определенных случаях психического или физического насилия) не является непосредственным основанием к увольнению педагога.

Библиографический список

1. Кто дойдет до школы. По данным Рособразования, в стране не хватает 50 тысяч учителей. URL: http://rg.ru/2005/08/23/shkola-pedagogi.html

2. Морозов Г.Б. Почему выпускники педагогических вузов не работают в образовательной сфере? URL: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/4-2016r/534-morozov2-102016

3. Ветхое будущее. Почему наши школы находятся в бедственном состоянии? URL: http:// aif.ru/society/educatiom/milliardy_na_shkolu_propashchie_i_obretyonnye

4. Куда подать жалобу на директора школы, который вынуждает учителя уволиться? URL: https://pravoved.ru/question/1454549/

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 2 авг. 2019 г. № 292-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

6. Leyman H. The Content and Development of Mobbing at Work // European Journal of Work and Organizationally Psychology. 1996. № 5-2. P. 165-184.

7. Третьяков Н.В. Психологические механизмы принуждения к увольнению (моббинг) и меры его профилактики // Медицинская сестра. 2015. № 2. С. 44-47.

8. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 8 мая 2013 г. по делу № 333482/13 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

9. Определение Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

10. Девяткова Ю. Работник утверждает, что его принудили к увольнению: как доказать правоту компании? // Кадровое дело. 2014. № 5. С. 108-113.

11. Кассационное определение Камчатского краевого суда от 22 дек. 2011 г. по делу № 331627/2011 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

12. Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 5 апр. 2006 г. № 44г-153 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

13. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23 мая 2012 г. по делу № Н33-751/12 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

14. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19 июля 2013 г. по делу № 11-6959/2013 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

15. Аппеляционное определение Пермского краевого суда от 20 нояб. 2017 г. по делу № 33-12841/2017 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

16. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 24 нояб. 2015 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

17. Слесарев С. Нет уж, увольте! // Директор школы. 2019. № 2. С. 76-88.

Вестник Поволжского института управления • 2019. Том 19. № 5 77

18. Гражданско-процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 нояб. 2002 г. № 138-Ф3 (с изм. от 26 июля 2019 г. № 213-Ф3) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

19. Решение Кавалеровского районного суда Приморского края от 22 янв. 2010 г. [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

20. ЩетиннкиоваЕ. Понуждение к увольнению: трудности доказывания // Кадровое дело. 2011. № 8. С. 112-117.

21. Чуйков Д. Конфликт родителей с педагогом. Как действовать руководителю, чтобы не довести дело до суда // Справочник руководителя учреждения культуры. 2017. № 4. С. 68-72.

22. Об образовании в Российской Федерации: Федер. закон от 29 дек. 2012 г. № 273-Ф3 (с изм. от 26 июля 2019 г. № 232-Ф3) // СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.

23. Обвинить и оболгать учителя может каждый. Безнаказанно и в чем угодно. URL: http:// ug.ru/article/145

24. Слесарев С. Аморальный проступок // Директор школы. 2018. № 7. С. 82-88.

25. Определение Московского городского суда от 25 дек. 2015 г. № 4г-13859/2015 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

26. Фатуев А. Изъяны в порядке прекращения трудового договора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 1. С. 7-14.

27. Апелляционное определение Пензенского областного суда от 27 сент. 2016 г. по делу № 33-3457/2016 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

28. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18 авг. 2015 г. по делу № 33-12118/2015 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

29. Апелляционное определение Белгородского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу № 33-1029 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

30. Апелляционное определение Московского городского суда от 26 нояб. 2014 г. по делу № 33-35067/2014 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

31. Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 17 мая 2012 г. по делу № 35-654/2012 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

32. Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 14 авг. 2015 г. № 44 г-32/201 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

33. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16 июня 2014 г. по делу № 33-4676/14 [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

34. Фёклин С.И. О защите прав педагогических работников в случае трудового спора с работодателем // Администратор образования. 2013. № 4. С. 70-84.

78

Bulletin of the Volga Region Institute of Administration • 2019. Vol. 19. № 5

Спор, не урегулированный арбитражным соглашением

В деле Хирн против Comcast Cable Communs., LLC , 2019 U.S. Dist. LEXIS 1811430 * 23 (21 октября 2019 г.), суд постановил, что иск истца о возмещении ущерба в соответствии с Законом о справедливой кредитной отчетности (FCRA) не относится к соглашению об оказании услуг между истцом и ответчиком и, следовательно, не входит в сферу их действия. арбитражное соглашение.

Истец Майкл Хирн заключил контракт на оказание услуг с ответчиком Comcast Cable Communications (Comcast).Стороны заключили соглашение, содержащее обязательную арбитражную оговорку, положение об отказе от участия и положение о сохранении права, в котором говорилось, что «соглашение сторон об арбитраже остается в силе после прекращения действия соглашения». Через некоторое время истец прекратил пользоваться услугами ответчика. Затем истец подал иск о различных нарушениях FCRA, утверждая, что Comcast получил его потребительский отчет с недопустимой целью. В ответ «Комкаст» утверждала, что требования истца регулируются арбитражным соглашением в договоре сторон.

При вынесении решения по делу суд рассмотрел вопрос о том, продолжала ли арбитражная оговорка связывать стороны обязательствами после расторжения соглашения и подпадало ли требование истца FCRA в рамки арбитражной оговорки. Суд пояснил, что, исходя из ясного формулировки контракта, «стороны намеревались оставить арбитражное положение в силе после его расторжения». Однако суд в конечном итоге отказал в арбитраже, поскольку требования истца не вытекали из соглашения и, следовательно, выходили за рамки арбитражной оговорки.

Суд постановил, что иск истца по FCRA не возник в результате выполнения ответчиком своих договорных обязательств. Суд проанализировал принципы договорного права и объяснил, что суды не должны требовать арбитража по искам, которые «не связаны с соглашениями, содержащими положения об арбитраже». Суд постановил, что ни один разумный покупатель не будет ожидать отказа от своего права предъявить иск ответчику в отношении иска, не связанного с соглашением сторон. Аналогичным образом суд заявил, что ни одна разумная компания в позиции ответчика не может ожидать, что истец полностью откажется от своего права на подачу иска в суд.Поскольку требование истца выходило за рамки соглашения об арбитраже, ходатайство ответчика о принуждении к арбитражу было отклонено.

Практический совет

Хотя суды в целом отдают предпочтение арбитражу, они не будут требовать арбитража по искам, выходящим за рамки арбитражного соглашения сторон. Таким образом, если стороны хотят урегулировать любые претензии, касающиеся их отношений, они должны четко выразить это намерение в своем письменном соглашении.

Является ли отказ в удовлетворении ходатайства об отклонении на основании арбитражной оговорки равносильным отказу в удовлетворении ходатайства о принуждении к арбитражу? Схема сплит

Ответчик / истец в деле Wabtec Corp.против Faiveley Transortation Malmo AB, 2008 U.S. App. LEXIS 9518 (2-й округ, 2 мая 2008 г.), безуспешно ходатайствовал о прекращении дела на основании наличия арбитражной оговорки в его контракте с истцом / апелляционным лицом, затем подал апелляцию во второй округ. Истец ходатайствовал об отклонении апелляции из-за отсутствия апелляционной юрисдикции на том основании, что отклонение ходатайства об отклонении было промежуточным постановлением. Истец сначала сослался на доктрину залогового порядка, но Второй судебный округ отклонил этот аргумент на основании решения Верховного суда по делу Lauro Lines S.R.L. против Chasser, 490 U.S. 495 (1989), решение о выборе суда. (Второй судебный округ указал, что «[] соглашение об арбитраже в указанном суде, по сути, представляет собой особый вид оговорки о выборе суда, которая устанавливает не только место рассмотрения иска, но и процедуру, которая должна использоваться при разрешении спора. спор «, цитируя Scherk v. Alberto-Culver Co., 417 US 506, 519 (1974).)

Заявитель также утверждал, что апелляционная юрисдикция существовала в соответствии с 9 U.S.C. § 16 (a) (1) (C), в котором говорится, что «может быть подана апелляция на постановление об отклонении заявления в соответствии с разделом 206 настоящего раздела о принуждении к арбитражу». Но истец просто отказался от рассмотрения дела в районном суде, а не для принуждения к арбитражу, хотя он утверждал, что «обращение в арбитражный суд является частью судебной защиты, которую он добивался от районного суда». Второй округ отказался приравнивать два:

.

Вопрос о том, может ли ходатайство об отклонении на основании арбитражной оговорки быть истолковано как ходатайство о принуждении к арбитражу и, следовательно, как подпадающее под параметры § 16 (a) (1) (C), является одним из первых впечатлений для этот суд.Как было отмечено в Первом округе, «суды разделились во мнениях относительно того, следует ли рассматривать просьбу о прекращении дела на основании арбитражной оговорки как просьбу об обязательном арбитраже». Fit Tech, Inc. против Bally Total Fitness Holding Corp., 374 F.3d 1, 5 (1st Cir. 2004). Но «[c] обстоятельства различаются, и одно правило может не подходить для всех случаев». Идентификатор. на 6.

Исходя из имеющихся фактов, First Circuit in Fit Tech истолковал ходатайство истца об отклонении как ходатайство о принуждении к арбитражу и постановил, что он обладает юрисдикцией в отношении апелляции на постановление окружного суда, отклоняющее ходатайство.См. Id. Суд установил, что истец «ясно доказывал районному суду», что согласно соглашению все иски должны быть представлены в арбитраж, и что назначенный арбитр «имел исключительные полномочия разрешать все вопросы». Идентификатор.

Представленный с различными фактами, округ Колумбия в деле Bombardier Corp. v. Nat’l RR Passenger Corp., 333 F.3d 250 (DC Cir. 2003) отказался истолковать ходатайство об отклонении как ходатайство принудить арбитраж и постановил, что в соответствии с FAA он не обладает юрисдикцией для рассмотрения апелляции об отклонении этого ходатайства.Суд отметил, что в рассматриваемом им деле

[апеллянт] не основывал свое ходатайство об отклонении на требовании FAA о строгом соблюдении арбитражных соглашений. Он требовал полного увольнения. . . на том основании, что [апеллянт] не соблюдал процедуры разрешения споров. . . . [U] nike движение к принуждению. . . в соответствии с FAA ходатайство [апеллянта] не выражало намерения проводить арбитраж — более того, оно требовало полного увольнения без каких-либо гарантий будущего арбитража.

Id. на 254.

На основании представленных здесь фактов мы отказываемся рассматривать ходатайство Wabtec об отклонении как ходатайство о принуждении к арбитражу. Вначале Верховный суд «подчеркнул, что законы, разрешающие апелляции, должны строго толковаться». Perry Educ. Асс’н против Perry Local Educators ‘Ass’n, 460 U.S. 37, 43 (1983).

На простом языке 9 U.S.C. § 16 (a), отклонение ходатайства об отклонении на основании арбитражной оговорки не является приказом, на основании которого может быть подана апелляция. Ср. Bombardier Corp., 333 F.3d at 253 (проведение аналогичного анализа).

Что еще более важно, ходатайство [апеллянта] не подпадает под условия статьи 9 Свода законов США. § 206. Он прямо не требовал от районного суда «предписать проведение арбитража», 9 U.S.C. § 206; он просил только отклонить ходатайство [апелли] о предварительном судебном запрете и ускорить рассмотрение дела. Также это ходатайство не содержало косвенного обращения в районный суд с просьбой о привлечении к арбитражу. Вместо того, чтобы утвердительно добиваться арбитражного разбирательства в соответствии с соглашением, ходатайство [апеллянта] было сосредоточено на предотвращении [апеллянта] разрешения любого спора в судах в соответствии с положением соглашения, согласно которому споры будут разрешаться «без обращения в суд.»Другими словами, [апеллянт] сформулировал свои аргументы не с точки зрения обязательного арбитража, а с точки зрения судебных запретов. ***

Мы также отмечаем, что [апеллянт] уже начал арбитраж в Стокгольме в соответствии с положением о компетентной юрисдикции лицензионного соглашения, за неделю до того, как [апеллянт] подал ходатайство об отклонении. Таким образом, не было никаких причин для принуждения [апелляции] к арбитражу. Более того, есть свидетельства того, что, отнюдь не стремясь принудить к арбитражу, [апеллянт] обратился в суд Международной торговой палаты с просьбой отклонить запрос [апеллянта] об арбитраже на том основании, что претензии [апеллянта] не были охвачены каким-либо арбитражным соглашением между стороны.

Апелляция отклонена.

Ответчику разрешено возбуждать арбитражное разбирательство в соответствии с лицензионным соглашением, заключенным его материнской компанией, несмотря на то, что он не является стороной соглашения | Статьи | Финнеган

Авторы: Д. Брайан Кейседон, Джон С. Пол и Кевин Д. Родки

Аннотация

Ответчик имел возможность отклонить судебный процесс и потребовать арбитража в соответствии с лицензионным соглашением, даже если он не подписал лицензионное соглашение, заключенное между истцом и материнской корпорацией ответчика, потому что ответчик дал согласие на арбитраж и поскольку Вопросы, лежащие в основе судебного разбирательства, были переплетены с арбитражными вопросами лицензионного соглашения.


Арбитраж может дать преимущества при разрешении споров. Например, в некоторых случаях это быстрее, дешевле и конфиденциальнее, чем судебный процесс. В результате некоторые соглашения о патентной лицензии включают положения, требующие арбитражного разбирательства определенных споров. В деле Кастнер против Vanbestco Scandanavia, AB , 1 Окружной суд США по округу Вермонт постановил, что патентообладатель, заключивший лицензионное соглашение с арбитражной оговоркой с материнской корпорацией, может быть принужден к арбитражу по вопросам, связанным с к нарушению со стороны ответчика, дочерней компании, которая не подписала лицензионное соглашение, поскольку вопросы, лежащие в основе иска районного суда, были переплетены с вопросами, которые подлежали арбитражу в соответствии с лицензионным соглашением.

Фон

Сидни Кастнер, ведущий бизнес под названием Tracktion Canada, Inc., владеет двумя патентами в США на обувь с металлическими шипами, которые убираются под давлением веса пользователя до тех пор, пока концы шипов не окажутся практически на плоскости нижней поверхности обуви. обувь. Vanbestco Scandanavia, AB — шведская корпорация, которая проектирует, разрабатывает и продает обувь с тяговым усилием для использования в ледяных или скользких условиях. Vanbestco ведет бизнес в США через свою сеть U.S. филиал, Icebug USA.

В 2007 году Tracktion и Vanbestco заключили десятилетнее лицензионное соглашение, позволяющее Vanbestco производить, импортировать, использовать или продавать продукты, в которых используются патенты. В соответствии с соглашением Vanbestco согласилась выплачивать лицензионные отчисления за продукты, которые используют патенты, и обе стороны оставляют за собой право расторгнуть соглашение в любое время и по любой причине с письменным уведомлением за два года. Соглашение также содержало положение, требующее от сторон урегулировать «любой спор, возникающий из или в связи с Соглашением» в соответствии с правилами примирения и арбитража Международной торговой палаты («МТП»).

После заключения соглашения Vanbestco обнаружила нарушение патентов в Финляндии и Норвегии. Vanbestco связалась с Кастнером, который заявил, что не обращался за патентной защитой в Финляндии и Норвегии. Полагая, что у компании была переплата роялти в странах, где роялти не причитались, Vanbestco сказала Кастнеру, что переплата должна быть зачислена на счет будущих лицензионных платежей. Vanbestco также стремилась обсудить с Кастнером объем патентов после того, как несвязанный судебный процесс с участием тех же двух патентов привел к выводу об отсутствии нарушения прав со стороны корпорации Миннесоты.Затем Кастнер расторгнул соглашение, заявив, что Vanbestco отказалась от него. Vanbestco отрицала отказ и уведомила Кастнера о том, что ссылается на положение о расторжении соглашения.

Кастнер подал в суд на Vanbestco и Icebug USA, заявив о нарушении патентов. Советник Vanbestco и Icebug USA пытался получить согласие Кастнера на арбитраж, но не получил ответа. Затем Icebug USA подала ходатайство о принудительном арбитраже, утверждая, что соглашение требует арбитража по искам Кастнера.Vanbestco не присоединилась к этому ходатайству, а вместо этого подала запрос об арбитраже в Международный арбитражный суд ICC («ICA»). Кастнер воспротивился ходатайству.

Решение районного суда

Принимая решение об удовлетворении ходатайства Icebug USA, суд сначала рассмотрел, содержит ли соглашение обязательное к исполнению положение об арбитраже. Отметив, что Федеральный закон об арбитраже («ФАА») «требует, чтобы федеральные суды обеспечивали исполнение арбитражных соглашений», суд рассмотрел, подпадает ли арбитражное соглашение под действие Конвенции о признании и приведении в исполнение иностранных арбитражных решений («Конвенция»).Конвенция и Федеральное управление гражданской авиации устанавливают четыре требования для обеспечения соблюдения арбитражного соглашения: «(1) должно быть письменное соглашение; (2) оно должно предусматривать арбитраж на территории страны, подписавшей соглашение [C]; (3) предмет должен быть коммерческим; и (4) соглашение не может быть полностью внутренним по своему охвату «. Суд рассмотрел эти требования и пришел к выводу, что Конвенция применяется, поскольку Tracktion и Vanbestco в письменной форме договорились урегулировать споры через арбитраж; соглашение предусматривает арбитраж в Канаде, подписавшей Конвенцию; соглашение носит коммерческий характер, поскольку позволяет Vanbestco импортировать и продавать продукцию; и предмет является скорее международным, чем исключительно внутренним.

Затем суд рассмотрел вопрос о том, требует ли соглашение арбитража претензий Кастнера. В соглашении прямо предусмотрено, что любой спор «подлежит окончательному урегулированию» в соответствии с правилами ICC, которые гласят, что арбитрабельность любого иска должна определяться ICA. Рассматривая прецедент второго округа, суд отметил, что арбитражные соглашения, подпадающие под действие правил ICC, передают любые вопросы арбитрабельности к ICA, и поэтому Кастнер должен оспорить арбитрабельность своих патентных требований в арбитраже.

Затем суд рассмотрел довод Кастнера о том, что положение об арбитраже было прекращено, поскольку Vanbestco отказалась от соглашения. Но суд отклонил этот аргумент, заявив, что, если он верен, он будет применяться ко всем случаям нарушения контракта. Суд также отметил, что в правилах ICC прямо указано, что отказ от соглашения не влияет на возможность принудительного исполнения арбитражного положения.

Наконец, суд рассмотрел вопрос о том, может ли Icebug USA, не подписавший лицензионное соглашение, принудить Kastner к арбитражу его спора с Icebug USA, и пришел к выводу, что, пытаясь вынести арбитраж по незавершенным искам, Icebug USA согласился на арбитраж.Согласно закону второго округа, не подписавшаяся сторона может принудить подписавшую сторону к арбитражу спора на основе принципов справедливого эстоппеля, который требует от неприсоединившейся стороны продемонстрировать, что вопросы, которые она стремится разрешить в арбитражном суде, переплетаются с арбитражными вопросами и что отношения между сторонами оправдывают отказ от права собственности. подписавшая сторона об отказе в арбитраже аналогичного спора с неподписавшейся стороной. Применяя этот тест, суд определил, что вопросы, которые Icebug USA пыталась разрешить в арбитраже, были переплетены с арбитражными спорами по соглашению.В частности, Kastner заявляла о нарушении патентов, подпадающих под действие соглашения, а Vanbestco утверждала, что она выплачивала лицензионные платежи за патентную защиту, которая, казалось, была предложена соглашением, но не существовала на двух рынках. Кроме того, стороны также оспорили вопрос о том, остается ли соглашение в силе и какие роялти, если таковые имеются, подлежат выплате. Поскольку эти споры возникли непосредственно из соглашения и были тесно связаны с ним, суд постановил, что Icebug USA может потребовать арбитража с Кастнером.

Таким образом, суд удовлетворил ходатайство Icebug USA о принуждении к арбитражу и отклонил дело, поскольку все иски были поданы в арбитраж.

Стратегия и заключение

Этот случай иллюстрирует, как организации, связанные с лицензиатами, могут в некоторых случаях обеспечить соблюдение положений лицензионного соглашения об арбитраже против патентообладателя, даже если связанная организация не является стороной лицензионного соглашения.

Концевые сноски

1 Решение Kastner можно найти по адресу http: // www.finnegan.com/files/upload/LES_Insights_Column/2014/Kastner_v_VanbestcoScandanavia.pdf.

Copyright © Finnegan, Henderson, Farabow, Garrett & Dunner, LLP. Эта статья предназначена для информационных целей, не предназначена для использования в качестве юридической консультации и может считаться рекламой в соответствии с действующим законодательством штата. Эта статья является только мнением авторов и не принадлежит Finnegan, Henderson, Farabow, Garrett & Dunner, LLP или клиентам фирмы.

Определение отпуска для садоводов

Что такое отпуск по садоводству?

Отпуск по садоводству относится к периоду времени, в течение которого сотрудник находится вне рабочего места или работает удаленно в течение периода уведомления.Сотрудник остается на заработной плате и находится в процессе увольнения, но ему не разрешается выходить на работу или начинать какую-либо другую работу во время отпуска по садоводству.

Отпуск по уходу за садом или отпуск в саду — это термин, наиболее часто используемый в финансовой индустрии в Великобритании, Австралии и Новой Зеландии. Массачусетс принял закон об отпуске в саду в 2018 году, став первым штатом, сделавшим это в США.

Хотя именной отпуск по садоводству может показаться приятным — и на самом деле, иногда служащий может предпочесть отслужить свое время, отдыхая дома, а не на работе, — ограничительный характер и негативные последствия этого отпуска могут сделать его далеко не идеальным.

Отпуск помогает защитить интересы работодателя, когда сотрудник подает заявление об увольнении или получает уведомление об увольнении.

Понимание садовых листьев

Отпуск по садоводству — это протекционистская мера, используемая работодателем при увольнении сотрудника или при подаче заявления об увольнении. После вступления в силу он часто не позволяет сотруднику участвовать в какой-либо трудовой деятельности для своего текущего работодателя и, как правило, не позволяет ему либо браться за другую работу, либо работать на себя.Сотрудник, как правило, тратит свое время на хобби, например, садоводство — отсюда и термин «отпуск по садоводству». Заработная плата и льготы продолжаются до конца отпуска.

Отпуск по садоводству иногда считается эвфемизмом отстранения от работы и может иметь негативные коннотации, например, непригодность работника для чего-либо, кроме ухода за своим садом.

Отпуск по садоводству аналогичен статье о недопустимости соревнований. Согласно этому типу статьи, работник обещает не работать по конкурсу своего нынешнего работодателя в течение определенного периода времени после того, как его стаж работы закончился.

Причины назначения отпуска по садоводству

После отставки или увольнения работника работодатель может принять решение о переводе работника в отпуск по садоводству. Основная причина для этого — защита от возможных пагубных действий или поведения, которым сотрудник может потакать в период уведомления.

Работодатель может опасаться, что работник откажется от сотрудничества или что он может негативно повлиять на рабочую среду и других сотрудников.Работодатель также может предпочесть, чтобы работник ограничил контакты с клиентами, опасаясь, что работник может убедить клиентов следовать за ними к новому работодателю.

Еще одна причина для введения отпуска по садоводству заключается в том, что работник может иметь доступ к последней информации, которая может быть выгодна конкурентам работодателя. Отправка сотрудника в отпуск по садоводству может помочь гарантировать, что к тому времени, когда сотрудник освободится от контракта, он будет отключен от цикла достаточно долго, чтобы уменьшить любую возможную угрозу.

Отпуск по садоводству может быть способом работодателя уволить работника с рынка на определенный период времени, поэтому некоторые работодатели могут выбрать этот метод вместо того, чтобы внезапно прекратить работу с денежным расчетом вместо уведомления.

Ключевые выводы

  • Отпуск по садоводству — это переходный период для сотрудников, которые уведомляют или получают уведомление об увольнении, оставляя их в платежной ведомости, но не на рабочем месте.
  • В отпуске сотрудникам запрещается работать на конкурс или самому себе.
  • В качестве протекционистской меры отпуск на время отпуска не позволяет сотруднику саботировать рабочую среду и передавать конфиденциальную информацию конкурентам.
  • Садовые листья в основном используются в Великобритании, Австралии и Новой Зеландии, но также были представлены в Массачусетсе в середине 2018 года.

Права и обязанности

Сотрудник имеет право на заработную плату и льготы во время отпуска по садоводству, но в зависимости от трудового договора он может не иметь права на бонусы или начисленные выплаты.

Во время отпуска по садоводству, как правило, сотруднику не дают доступа к данным и компьютерной системе работодателя, а также запрещают связываться с клиентами, поставщиками или коллегами по работе. Обычно в течение этого периода от сотрудника требуется вернуть имущество компании, такое как ноутбуки, смартфоны или автомобили.

Находясь в отпуске по садоводству, работник должен быть доступен, если работодатель требует информации, поддержки или даже для возобновления работы.По этой причине сотруднику не следует планировать поездку во время отпуска по садоводству, если это не одобрено текущим работодателем. Работодатель может также обязать работника использовать любой накопленный отпуск в период отпуска по садоводству.

Положения об отпуске в садоводстве

Работодателю не нужно включать положение об отпуске по садоводству в контракт во время процесса приема на работу при приеме на работу нового сотрудника, но они рекомендуются в определенных случаях. Некоторые контракты, особенно для высшего руководства и других руководителей, часто содержат хорошо составленный пункт об отпуске в саду.Если компания решит продлить отпуск без такового, это может стать причиной спора о нарушении контракта.

В некоторых случаях подписание договорного положения может быть проблематичным. Сотрудники, которые не получают регулярную зарплату и работают на основе бонусов или комиссионных, могут оспорить положение, поскольку их мотивация основана на их трудовой деятельности. Эти дела могут привести к спорам — даже судебным искам — между обеими сторонами.

Садовые листья в США

По данным Associated Press, Массачусетс принял положение о садовых участках в закон в середине 2018 года, что сделало его первым штатом в Соединенных Штатах, который предоставил работникам оплачиваемый отпуск после увольнения с работы.Новый закон гласит, что сотрудники имеют право на получение не менее 50% от их базовой заработной платы во время отпуска по саду.

Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивное увольнение Значение

Определение: Конструктивное увольнение — это ситуация, когда работник вынужден уволиться или уволиться с работы не потому, что он этого хочет, а из-за поведения работодателя. Отставка может быть результатом плохих условий труда или изменения условий найма, в результате чего у работника не остается иного выбора, кроме как уволиться.

Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях. Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это может быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

Нарушение контракта повлечет за собой любое из этих условий — ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в расписании, выходящие за рамки вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника не будет серьезных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

Если ваши доказательства не являются существенными, то велика вероятность того, что работодатель подвергнется сомнению.

Четыре способа выхода из арбитражных соглашений на работе

Вы можете этого не знать, но ваш работодатель обманом заставил вас подписать арбитражное соглашение.Когда вы начинали, во всех этих документах была скрыта оговорка, в которой говорилось, что если у вас есть юридический спор с компанией, вы должны подать частное арбитражное дело, и вы отказываетесь от своего права на суд присяжных в государственном суде. Это нехорошо, правда? Использование арбитражных соглашений стремительно вышло из-под контроля. (Октябрь 2015 г., «Нью-Йорк Таймс»). Есть способы избежать этой корпоративной ерунды.
1. Вы должны иметь намерение согласиться на арбитраж
Арбитраж не требуется и не требуется, если нет соглашения об арбитраже.Сотрудника нельзя принуждать к участию в арбитраже, если он или она не согласились на это. Намерение обеих сторон лежит в основе вопроса о том, должно ли арбитражное соглашение иметь исковую силу.
2. Работодатель не может заставить вас заключить соглашение об арбитраже путем мошенничества или принуждения
Если сотрудник может продемонстрировать существенную связь между совершенным мошенничеством или искажением информации, сделанным работодателем, и арбитражным соглашением, суд аннулирует соглашение .По сути, если у вас нет намерения согласиться на арбитраж путем демонстрации того, что вы каким-то образом были обмануты в соглашении с ложным представлением, то вас не заставят участвовать в арбитраже.
3. Недобросовестные арбитражные соглашения не будут выполняться
Если вы сможете доказать, что заключение арбитражного соглашения было в некотором роде недобросовестным, то есть вы никогда не намеревались заключать его в первую очередь, тогда вы можете избежать принудительного исполнения соглашение.Подобно мошенничеству или введению в заблуждение, работодатель не может обманом заставить вас заключить соглашение, используя мелкий шрифт, замысловатые выражения или неравные позиции на переговорах. Вы также можете избежать арбитражного соглашения, продемонстрировав, что условия самого соглашения по своей сути неравны в пользу работодателя. Суды требуют обоих вышеупомянутых методов, чтобы доказать, что соглашение является недобросовестным, а значит, не имеющим исковой силы.
4. Непредоставление действительного отказа присяжных
Кроме того, вы можете избежать арбитражного соглашения, продемонстрировав, что соглашение не предусматривает действительного отказа присяжных.У вас есть основное конституционное право на суд присяжных по гражданским делам, и любое арбитражное соглашение должно быть выделено жирным шрифтом, чтобы его было легко заметить, на каком-то языке говорится, что вы отказываетесь от своего права на суд присяжных. Этому правилу следуют Коннектикут и многие другие штаты.
5. Корпорации используют арбитраж для сокрытия своего плохого поведения
Корпорации говорят вам, что они полагаются на арбитражные соглашения, потому что эта форма судебного разбирательства дешевле и быстрее. Это полная чушь.Корпорации используют арбитражные соглашения, чтобы скрыть плохое поведение своих собственных управленческих сотрудников от общественности и других сотрудников, которые также хотят подать в суд на своих работодателей за такое же плохое поведение. Нет общедоступной базы данных, чтобы узнать, кто возбудил арбитражное разбирательство против своего работодателя. Как будто этого никогда не было.
Для получения дополнительной информации свяжитесь с Марком Кэри по телефону 203-255-4150 или [email protected]

Шесть лет после принуждения к арбитражу, увольнение за неспособность провести арбитраж (Интернет)

9 февраля 2005 г.

Windward Agency v.Cologne : увольнение из-за отказа в проведении арбитража оставлено в силе, если истец не назначил своего члена арбитражной комиссии более шести лет.

Шесть лет после принуждения к арбитражу, увольнение за неспособность провести арбитраж

3 февраля 2005 г. Третий округ объявил о своем беспрецедентном заключении по делу Windward Agency v. Cologne Life Reinsurance Co., подтверждающему отклонение Окружного суда за неспособность провести арбитраж. 2005 WL 256048. Арбитражное соглашение предусматривало создание группы из трех арбитров, и истцу потребовалось более шести лет, чтобы назначить своего арбитра.

В ноябре 1996 года истец подал иск о нарушении договора перестрахования. После удаления окружной суд приостановил рассмотрение иска и постановил, что иск будет рассмотрен в арбитражном порядке в соответствии с арбитражным соглашением контракта. Истец, после запросов Окружного суда, назначил своего арбитра 12 августа 2003 года. Третий арбитр не был назначен, и в октябре 2003 года ответчик был уволен из-за непроведения судебного преследования в соответствии с Fed.R.Civ.P. 41 (б).

Заключение коллегии, составленное судьей Ван Антверпен, постановило, что окружной суд сохранил за собой право отклонить иск, несмотря на арбитражную оговорку. При этом суд принял предложение о том, что «приостановление производства по делу до завершения арбитражного разбирательства предполагает продолжение надзора со стороны суда для обеспечения проведения арбитражного разбирательства в разумные сроки, а также юрисдикцию в отношении ходатайства по Правилу 41 (b) [в случае отказа преследовать] должным образом служит этой цели.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *