Установление факта трудовых отношений судебная практика: Верховный суд помог работникам установить трудовые отношения

Содержание

Установление факта трудовых отношений | Современный предприниматель

Нередки случаи, когда человек работает без оформления трудовых отношений, получая зарплату «в конверте», либо трудится фактически как штатный сотрудник, но при этом с ним заключен договор ГПХ. Нередко таким работникам удается обязать работодателя заключить трудовой договор по ТК РФ в судебном порядке. Рассмотрим, каким образом суд может установить наличие фактических трудовых отношений между сторонами.

Установление факта трудовых отношений: общие принципы

Есть несколько сценариев, в связи с которыми происходит установление судом факта трудовых отношений:

1. Когда человек работает по устной договоренности с работодателем (без трудового или гражданско-правового договора), но хочет «оформиться» согласно положениям ТК РФ, поскольку трудовой договор дает ему право получать гарантированные выплаты (зарплата, отпускные, больничные), сформировать страховой стаж и т.д.

Работник и работодатель могут находиться в фактических трудовых отношениях, даже если трудовой договор между ними не заключен. Письменный договор может совершенно легально отсутствовать в течение 3-х дней после фактического допущения человека к работе с ведома работодателя (ст. 67 ТК РФ). Но в дальнейшем трудовой договор между сторонами должен быть подписан в обязательном порядке.

Если работодатель отказывается заключать договор со своей стороны, можно обязать его сделать это по суду. Неважно, были ли изданы в целях оформления отношений какие-либо документы вообще (например, приказ о приеме на работу) или нет — судом рассматривается содержание отношений между сторонами по существу (определение ВС РФ от 24.01.2014 № 18-КГ13-145). Подробнее об ответственности работодателя за неоформление трудового договора читайте здесь.

2. Когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но человек хочет переквалифицировать его в трудовой.

Нередко работодатели подписывают с исполнителем договор ГПХ (например, договор подряда), который затем ежемесячно перезаключают, при этом человек по сути выполняет трудовую функцию, соблюдает режим работы и правила внутреннего распорядка и т. д. Если судом устанавливается, что в рамках действия гражданско-правового договора отношения между сторонами были фактически трудовыми, к ним применяются нормы ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. Судом такой договор переквалифицируется в трудовой и работник получает право затребовать положенные по нему выплаты (например, оплату ежегодного отпуска, сверхурочной работы и т.п.) задним числом, как если бы договор изначально заключался по ТК РФ (определение ВС РФ от 24.01.2014 № 31-КГ13-8).

3. Иногда работники обращаются в суд в целях установления факта прекращения трудовых отношений. Это может происходить, например, при ликвидации организации. Бывает, что человек находится в отпуске (например, по уходу за ребенком), а пока он отсутствует, фирма закрывается без надлежащего извещения его об этом. В этом случае надо обеспечить внесение корректной записи в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений с работодателем (решение Приморского районного суда (город Санкт-Петербург) от 01. 03.2017 по делу № 2-4899/2017).

Рассмотрим теперь некоторые судебные дела об установлении факта трудовых отношений, по которым можно проследить, в каких случаях суды склонны вставать на сторону работников.

Установление факта трудовых отношений: судебная практика

Правомерно говорить о том, что суды склонны признавать трудовые отношения состоявшимися при наличии нижеследующих обстоятельств:

  • Человек регулярно получал оплату за труд.

Если такой оплаты не было (например, она производилась только по факту выполненных работ), то суд может посчитать, что такие отношения все же не являются трудовыми, для которых характерны регулярные выплаты зарплаты (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 25.05.2015 по делу № 33-7529/2015).

  • На человека выписан пропуск для прохождения на территорию работодателя.

Этот пропуск можно предъявить непосредственно в суде, и он будет рассмотрен в качестве одного из доказательств того, что человек штатно трудился на предприятии (Апелляционное определение Московского городского суда от 20. 02.2015 по делу № 33-5530).

  • Человеку производились выплаты, идентифицируемые как зарплата.

В качестве доказательства таких выплат может быть принята справка о доходах по форме 2-НДФЛ, представленная работодателем в ИФНС, в которой отражены выплаты физлицу с кодом «2000», обозначающим заработную плату (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2018 № 33-45010/18).

  • В протоколах об административных нарушениях, выписанных работодателю, фигурируют данные истца.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 № 33-14986. ИФНС при проверке применения ККТ в одном из магазинов зафиксировала нарушение закона о применении кассовой техники. Продавец, данные которого внесли в составленный тогда налоговиками протокол, позднее обратился в суд с иском о признании факта трудовых отношений с владельцем магазина. Документ, выписанный налоговиками, в данном случае стал одним из доказательств наличия таких отношений.

  • Выполнение человеком трудовой функции подтвердили свидетели.

В данном случае важно, чтобы сам истец ходатайствовал о допросе таких свидетелей (Определение ВС РФ от 15.04.2019 № 81-КГ19-1).

Это, безусловно, не исчерпывающий перечень факторов, при которых суд примет устраивающее человека решение: установление факта трудовых отношений в любом случае зависит от обстоятельств по конкретному делу.

Рассмотрим теперь, что именно должен делать на практике работник, желающий «трудоустроиться» по суду.

Установление факта возникновения трудовых отношений: что делать работнику?

Прежде всего, работнику следует определиться с содержанием исковых требований. Как правило, установление судом факта трудовых отношений сопровождается также принятием судебных решений касательно:

  • заключения полноценного трудового договора;
  • внесения необходимых записей в трудовую книжку;
  • начисления зарплаты и иных выплат по имеющимся задолженностям работодателя;
  • возмещения морального вреда работодателем.

Далее нужно подготовить доказательства, договориться со свидетелями о даче показаний в суде. Всем этим, конечно может заниматься и представитель истца.

Затем составляется исковое заявление. Имеющиеся документальные доказательства могут быть оформлены в качестве приложений к нему.

Далее назначается судебное заседание. Если все складывается в пользу истца, то принятое по итогам заседания решение суда об установлении факта трудовых отношений в части заключения договора по ТК РФ подлежит немедленному исполнению работодателем (ст. 396 ТК РФ). Даже если работодатель захочет оспорить решение, все равно придется оформить трудовой договор с истцом.

Присужденные работнику денежные выплаты подлежат немедленному перечислению, если их сумма не превышает зарплаты за 3 месяца (ст. 211 ГПК РФ). Остальные части решения суда подлежат исполнению после вступления решения в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

Важный вопрос — какой определен законом исковой срок установления факта трудовых отношений. Для судебных исков всегда есть срок давности и пропускать ее рискованно. Но закон в данном случае на стороне работника. Если человек желает произвести через суд установление факта трудовых отношений, срок исковой давности в 3 месяца по трудовым спорам, применяемый в общем случае в соответствии со ст. 392 ТК РФ, не действует (определение ВС РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14).

Дело в том, что начало указанного срока может быть определено только при наличии трудовых правоотношений с участием работника и работодателя. А поскольку в данном случае происходит собственно установление факта трудовых отношений, срок давности не может отсчитываться в силу невозможности определить момент начала его отсчета.

Некоторые правовые и практические аспекты установления факта трудовых отношений Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2 Кармова Алла Борисовна

доцент кафедры истории, философии и права Кабардино-Балкарского государственного аграрного университета им. В.М. Кокова

НЕКОТОРЫЕ ПРАВОВЫЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УСТАНОВЛЕНИЯ ФАКТА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Karmova Alla Borisovna

Assistant Professor, History, Philosophy and Law Department, Kabardino-Balkaria State Agricultural University

SOME LEGAL AND PRACTICAL ASPECTS OF ESTABLISHING THE FACT OF EMPLOYMENT RELATIONSHIP

Аннотация:

Статья посвящена некоторым существующим в судебной практике правовым вопросам, связанным с проблемами установления факта и признаков трудовых отношений, трудового договора. Обозначены различия в правах работника в зависимости от заключения гражданско-правового или трудового договора между ним и работодателем. Выводы, сделанные автором, свидетельствуют о возможности признания отношений трудовыми, вне зависимости от вида заключенного договора, по установленным признакам, среди которых, например, обязанность сотрудника выполнять заранее обусловленную работу, возмездный характер труда и т. д.

Ключевые слова:

трудовое право, трудовой договор, гражданско-правовой договор, споры об установлении факта трудовых отношений, трудовое законодательство, должностная инструкция, тарифно-квалификационные характеристики работы.

Summary:

The article discusses some juridical issues related to the problem of establishing the fact of employment relationship, signs of labor relations and labor contract. The author considers variations of employees’ rights depending on the conclusion of a civil legal contract or a labor contract with the employer. The research results indicate the possibility of recognition of relations as labor ones, regardless of the type of the signed contract, according to the defined features, including, for example, the duty of an employee to perform the work determined in advance, remuneration nature of labour, and other.

Keywords:

labor law, employment contract, civil contract, disputes regarding establishment of labor relations, labor law, job description, rate and qualification profile.

Как известно, трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т. п. Нельзя вступить в трудовое правоотношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя. Кроме того, трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель — выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда [1].

Вместе с тем в судебной практике часто возникают сложности, связанные с установлением факта трудовых отношений. Главный вопрос: признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, суды должны исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.) или должны устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации?

В связи с этим хотелось бы привести определение Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О [2].

В обозначенном правовом документе отмечается, что, заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.

ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании договора, заключенного между работодателем и лицом, трудовым призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем. Наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

По смыслу ст. 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан в соответствии с законом не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) [3].

2. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

3. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. В частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями [4].

4. Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязан-

ность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд) [5].

Ссылки:

1. Трудовое право России : учебник/Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др. ; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М., 2010. 648 с. ; Буянова М.О. Трудовое право : учеб. пособие. М., 2011. 240 с. ; Договоры о труде в сфере действия трудового права : учеб. пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др. ; под ред. К.Н. Гусова. М., 2010. 256 с. ; Прием на работу. Заключение трудового договора : учеб.-практ. пособие / И.Я. Белиц-кая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др. ; отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2011. 288 с. ; Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования : науч.-практ. пособие. М., 2012. 128 с. ; и др.

2. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации : определение Конституционного суда РФ от 19. 05.2009 № 597-0-0 // Экономика и жизнь. 2009. № 38. Сентябрь.

3. Болдырев В.А. Устранение неопределенности в размере заработной платы // Право и экономика. 2014. № 11. С. 52-58 ; Зайцева Л.В. Новые коллизии законодательства в сфере возникновения трудовых отношений // Судья. 2014. № 9. С. 1720 ; Иванов А. За работу без договора будут штрафовать // Административное право. 2014. № 2. С. 92-94 ; и др.

4. Определение Верховного суда РФ от 24.01.2014 № 31-КГ13-8.

5. Определение Верховного суда РФ от 24.01.2014 № 31-КГ13-8 ; Трудовое право России : учебник ; Буянова М.О. Трудовое право : учеб. пособие ; Договоры о труде в сфере действия трудового права : учеб. пособие ; Прием на работу. Заключение трудового договора : учеб.-практ. пособие ; Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования : науч. -практ. пособие ; и др.

Установление факта трудовых отношений – Правовед Плюс

Первичная консультация по телефону или при заказе обратного звонка «БЕСПЛАТНАЯ»

Обратный звонок


В соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации установление факта трудовых отношений требуется в некоторых случаях. В частности, когда требуется взыскание не выплаченной работодателем заработной платы, если требуется восстановление работника на работе после его незаконного увольнения или сокращения, при компенсации морального вреда либо в ходе возмещения нанесенного материального ущерба, который был причинен работнику в тот период, когда он официально выполнял свои трудовые обязанности перед работодателем.


Как производится процедура ?!

Сама процедура восстановления зависит от того, трудится ли на текущий момент гражданин официально на занимаемой должности. Если он работает неофициально, то тогда что-либо доказать в судебном порядке будет сложно, так как требуется трудовой договор. При этом совсем иная ситуация, если человек все-таки работает официальным образом. Тогда работник на вполне законных основаниях обладает правом требования заверенной копии приказа и трудового договора.

В соответствии с положениями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан не позднее трех календарных рабочих дней со дня допущения работника к должностным обязанностям заключить с гражданином договор в письменной форме. С имеющимися на руках документов можно обращаться в суд с иском об установлении факта трудовых отношении.


Нужна консультация юриста по трудовым спорам в Москве, Московской области или регионах РФ ?! она тут.


В самом иске можно обозначить следующее:

  • Признание законности заключенного договора между сотрудником и работодателей;
  • Требование о взыскании материального вреда с работодателя;
  • Требование о взыскании среднего заработка за период пропущенного вынужденного прогула;
  • Признание незаконности увольнения работника с просьбой о его дальнейшем официальном восстановлении на занимаемой должности.

При подаче искового заявления надо не забыть об оплате государственной пошлины и доказательственной базе, в которую может включаться трудовой договор, разнообразные свидетельские показания, которые подтвердят то, что работник реально исполнял свои трудовые обязанности перед работодателем, табель учета рабочего времени, внутренняя письменная переписка работника и работодателя, штатное расписание, приказ о принятии на работу либо увольнении, справка о задолженности по заработной плате. Если вам необходимо защитить свои права и доказать факт работы в компании, то в таком случае вы можете обратиться в нашу фирму «Правовед Плюс». У нас работают опытные и квалифицированные юристы, которые сделают все, чтобы оказать вам действенную юридическую помощь.


Внимание! Данные шаблоны документов являются приблизительными образцами. Каждая юридическая проблема индивидуальна, и данные образцы необходимо дополнять нормативно-правовой базой и положительной судебной практикой, именно по Вашему отдельному случаю, т.к. результат рассмотрения дела в суде (или в досудебном порядке) сильно зависит от грамотности составления различных правовых документов.

Трудовые отношения по решению суда. Бухгалтерская неделя, № 3, Январь, 2019

Суть спора. Похоже, для экономии на уплате налогов между заказчиком (работодателем) и исполнителем (работницей-продавцом) был заключен договор о предоставлении услуг. Но «джентльменское» соглашение не прошло испытание временем. В итоге работница обратилась в суд с требованиями об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, о внесении записи в трудовую книжку и о взыскании задолженности по заработной плате.

Позиция работницы. Ни одного заказа на выполнение своих обязанностей по договору она фактически не получала, в связи с чем услуги не предоставлялись и, соответственно, средств по этой сделке она не получала. Это стало основанием для расторжения гражданско-правового договора, что в свою очередь не мешало ей выполнять свои обязанности по трудовому договору. Поэтому она считала, что весь этот период фактически была допущена к работе, которую ежедневно выполняла.

Позиция работодателя. Заказчик не планировал привлекать исполнителя к выполнению ее обязанностей ежедневно, а только в случае возникновения необходимости в предоставлении услуг. В связи с отсутствием необходимости в услугах, стороны не приступили к его выполнению, что привело к расторжению договора.

Работодатель никаких денежных средств на имя работника не перечислял в связи с отсутствием на то оснований. А тот факт, что в зарплатный проект были включены сведения о таком работнике, он считает ошибкой. Также «ошибочно» были представленны в орган Пенсионного фонда Украины сведения об исполнителе как застрахованном лице. После выявления указанных ошибок они были устранены в установленном законом порядке, а виновные работники привлечены к дисциплинарной ответственности.

Решение дела судом. По сути, основное решение по этому делу было принято еще судом первой инстанции, а дальнейшие судебные разбирательства привели лишь к подтверждению правильности принятого решения. Представители Фемиды сошлись воедино в том, что между сторонами спора действительно существовали трудовые отношения.

В подтверждение доказанности факта трудовых отношений судом первой инстанции были допрошены свидетели, а также исследованы письменные доказательства: вывод инспектора полиции, сведения Пенсионного фонда Украины о застрахованном лице, отчетность о суммах начисленной заработной платы застрахованным лицам, письма и заявления по открытию и обслуживанию зарплатных счетов.

Верховный Суд в который раз напомнил, что основным признаком, отличающим трудовые отношения, является регулирование процесса трудовой деятельности, ее организации, а по гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, поскольку его основная цель — получить определенный результат. В отличие от работника, исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он сам организует и выполняет свою работу.

В данном случае показания свидетелей указывали как раз на то, что обязанности продавца (а не четко указанный спектр услуг по договору) выполнялись с ведома работодателя ежедневно, в рамках рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом очевидно, что исправление работодателем якобы своих ошибок совершено после открытия производства по данному делу и получения копии постановления суда с копией искового заявления. Поэтому совокупность всех доказательств по делу, по убеждению суда, дает основания утверждать о существовании именно трудовых отношений с ответчиком.

Суд удовлетворил требования работника об установлении факта трудовых отношений, о внесении сведений в трудовую книжку, о выплате заработной платы и компенсации за несвоевременную ее выплату при увольнении.

Наш совет работодателям: не играйте с огнем. Если вы принимаете работника, то оформляйте его, как того требует КЗоТ.

Порядок установления факта трудовых отношений — Юридическая компания «Успех»

Порядок установления факта трудовых отношений

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(П. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».)

Практика Ульяновского областного суда

В ходе судебного разбирательства суд установил, что Истец была допущена ответчиком к исполнению обязанностей без заключения трудового договора и издания соответствующего приказа, о чем свидетельствует предоставление ей рабочего места, выполнение поручений работодателя, подчинение внутреннему трудовому  распорядку.  Указанное подтверждено как представленными документами, так и  показаниями свидетелей. (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 мая 2012 года по делу №33-1451/2012).

Таким образом, судебная коллегия сделала вывод, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не является доказательством того, что трудовой договор фактически не был заключен, если представлены доказательства наличия трудовых отношений. 

Важно знать!

На споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14).

Отношения, которые имели место между истцом и ответчиком и которые истец требует признать трудовыми, могут быть как не оформлены вообще, так и оформлены гражданско-правовым договором. Если отношения сторон по такому договору будут признаны судом трудовыми, то в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ на него будут распространяться нормы не гражданского, а трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права.

Обстоятельства необходимые для доказательства фактических трудовых отношений:

— Истец подчинялся установленным у ответчика правилам трудового распорядка;

— Истец имел санкционированный работодателем доступ на его территорию;

— Истец был фактически допущен к работе и выполнял определенную трудовую функцию;

— Истец снялся с учета в центре занятости в связи с трудоустройством;

— Данные об истце как о сотруднике имеются на официальном сайте работодателя;

— Истцу выплачивалась заработная плата (возмещались командировочные расходы и т.д.

Необходимо помнить, что при предъявлении искового заявления об установлении фактических трудовых отношений необходимо заявить следующие требования:

1)обязать работодателя произвести отчисления страховых вносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд и подать в Управление Пенсионного фонда сведения индивидуального персонифицированного учета;

2)обязать работодателя произвести отчисления страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования;

3)обязать работодателя произвести отчисления страховых взносов в фонд социального страхования на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

4)обязать работодателя произвести отчисления от размера заработной платы НДФЛ в ИФНС по __________________ району г. Ульяновска. 

 

Полезные ссылки:

Возникновение трудовых отношений

До настоящего времени сохраняет свою актуальность вопрос о разграничении трудового и гражданско-правового договора. Несмотря на то что критерии их различения установлены с большей или меньшей ясностью (ориентация гражданско-правового договора на результат деятельности, а трудового — на функцию работника и регулярность ее выполнения), на практике достаточно частыми остаются случаи, когда трудовые по своей природе отношения оформляются актами гражданско-правового характера. По мнению И. Б. Калинина, для заказчика не важен процесс труда исполнителя, он ориентируется лишь на оплаченный им конечный результат. В рамках гражданско-правового договора не обсуждаются вопросы охраны труда, поскольку заказчик не несет ответственности за его безопасность, не возникают отношения социального партнерства, несмотря на то что исполнение заказа может осуществлять не только сам исполнитель, но и другие субъекты. И в таких случаях, считает автор, не возникают отношения социального партнерства, соответственно не может быть речи о коллективных трудовых спорах. 

              В литературе отмечается, что в секторе современной российской экономики фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений, один из которых основан на утвержденном трудовом праве для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий, а второй — на «обычном» праве для работников нового коммерческого сектора экономики. Отношения в бюджетных организациях в какой-то мере регулируются нормами Трудового кодекса. Тогда как на предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, предоставляющие работодателю возможность соблюдать лишь минимум гарантий, установленных трудовым законодательством. 

              При этом судебная практика свидетельствует о том, что даже при несогласии работника подписывать гражданско-правовой договор сам факт начала выполнения трудовой функции указывает на его готовность взаимодействовать с работодателем на гражданско-правовых, а не на трудовых основаниях. Еще одним подтверждением возникновения не трудовых, а гражданско-правовых отношений может служить, например, подписание сторонами актов приемки-передачи выполненных работ.

              При проверке того, какие именно отношения складываются между работодателем и работником при выполнении последним своих функций — гражданско-правовые или трудовые, — судами принимаются во внимание и исследуются, в частности, штатное расписание, трудовой распорядок работодателя, документы о начислении заработной платы, табели учета рабочего времени и т. п. 

              Действующее трудовое законодательство фактически вводит внутриотраслевой принцип, относящийся к такому институту трудового права, как прием на работу. Этим принципом может считаться обоснованность. Он применяется только в случае, когда работодатель отказывает в приеме на работу. По общему правилу, решение о приеме на работу не требует специального обоснования, кроме случаев, когда оно осуществляется по итогам проведения конкурса. Вместе с тем отказ в приеме на работу, в силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), при наличии требования лица, получившего отказ, в обязательном порядке предполагает мотивировку, оформляемую в письменном виде. 

              Принцип обоснованности отказа означает, что работодатель обязан опираться на определенный набор критериев, позволяющих установить пригодность или непригодность работника для выполнения соответствующих функций. Этими критериями, объясняющими предпочтение одного кандидата другому, могут выступать квалификация, опыт, образование, состояние здоровья (в случаях, когда это существенно для выполнения трудовых обязанностей). Особым случаем отказа в приеме на работу может считаться отсутствие необходимости в соответствующей трудовой единице. 

              Отдельный вопрос для разрешения связан с тем, чем же является прием на работу для работодателя — его правом или все же обязанностью, то есть фактически с правовой природой приема на работу. С одной стороны, законом подобная обязанность прямо не установлена, кроме того, из самой природы трудовых отношений вытекает, что прием на работу обусловлен производственной или деловой необходимостью и, следовательно, не может осуществляться просто в порядке обязывания работодателя, а определяется его волевым решением, основанным на оценке имеющихся ресурсов и потребностей. С другой стороны, юридические конструкции трудового законодательства построены таким образом, что прием на работу приобретает черты юридической обязанности. Это вытекает из формулировки абз. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора. При логическом толковании данного положения можно сделать следующие выводы. При наличии объективных оснований для отказа в приеме на работу для работодателя возникает юридическая обязанность представить письменное обоснование (в случае сложного юридического состава, включающего, помимо факта отказа в приеме на работу, требование лица, получившего отказ, сообщить его причину). Однако при отсутствии объективных оснований для отказа юридическая конструкция «запрет необоснованного отказа», само собой, порождает обязанность работодателя принять данное лицо на работу. Таким образом, по действующему трудовому законодательству прием на работу является не предметом усмотрения работодателя, а правом лица, изъявившего желание вступить в трудовые отношения, и соответственно обязанностью работодателя при отсутствии обстоятельств, позволяющих отказать в приеме.

               Вызывает определенные нарекания правило, содержащееся в абз. 4 ст. 64 ТК РФ, запрещающее отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Логика, лежащая в основании этого положения, остается неясной. В частности, введение месячного срока представляется неоправданным ни с юридической, ни с какой-либо иной точки зрения. Необходимо в целом определить, приемлемо ли отказывать в приеме на работу в том случае, когда это связано с переводом от другого работодателя и соответственно когда такой отказ влечет потерю рабочего места. Как представляется, с точки зрения защиты прав и интересов работника такой отказ следует считать недопустимым; однако с учетом необходимости защитить и интересы работодателя, по всей видимости, следует предусмотреть набор случаев, когда такого рода право у него возникает (например, при недостоверности представленной работником информации и т. п.). 

              Возможность понуждения к заключению трудового договора в судебном порядке, вытекающая из запрета необоснованного отказа в заключении договора, вызывает неоднозначную оценку. С одной стороны, такое понуждение является логически оправданным способом защиты трудовых прав (при условии, что прием на работу при отсутствии оснований для отказа является правом лица, претендующего на заключение трудового договора). С другой стороны, недостаточная эффективность данного средства связана с тем, что в конечном счете задача трудовых отношений заключается в том, чтобы построить сотрудничество между работодателем и работником, без чего невозможна полноценная деятельность рабочего коллектива. Однако если трудовые отношения возникают вопреки воле работодателя, решение указанной задачи выглядит маловероятным. 

              Момент начала трудовых отношений может быть связан как с подписанием трудового договора, так и с началом фактического выполнения трудовых обязанностей. В последнем случае для подтверждения данного факта могут быть использованы, например, свидетельские показания. Вместе с тем, как следует из судебной практики, самого факта начала трудовой деятельности еще недостаточно для того, чтобы признать, что между работодателем и работником возникли собственно трудовые правоотношения. В данном случае подлежат проверке, в частности, обстоятельства допуска к работе. В подобных случаях суды стремятся установить, например, входило ли это в компетенцию лица, допустившего работника к выполнению трудовой функции. К примеру, в случае, когда допуск к работе был произведен администратором, решение суда о признании возникшими трудовых отношений было отменено по той причине, что судом не были исследованы должностные обязанности данного сотрудника. 

              Особые трудности связаны с ролью такого правового акта, как приказ о приеме на работу. Он урегулирован ст. 68 ТК РФ. Однако несовершенство юридической техники данной статьи ведет к возникновению высокой степени неопределенности правовой природы и юридического значения приказа о приеме на работу. 

              Во-первых, в абз. 1 ст. 68 ТК РФ указывается: «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора». Из этой формулировки (характерной, впрочем, для российского трудового законодательства) совершенно невозможно сделать вывод, является ли издание такого приказа правом или обязанностью работодателя. Как следствие, неясно, есть ли правовые основания требовать от работодателя издания приказа в том случае, когда трудовой договор уже заключен. 

              Во-вторых, из содержания ст. 68 ТК РФ не вытекает, какова юридическая функция приказа о приеме на работу. Сам факт возникновения трудовых правоотношений определяется не приказом, а договором или началом выполнения трудовых обязанностей. Равным образом основные условия трудовых отношений закрепляются и договором. Из того же абз. 1 ст. 68 ТК РФ прямо вытекает, что никаких самостоятельных условий приказ (распоряжение) работодателя устанавливать не может в связи с тем, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. 

              Можно было бы предположить, что приказ о приеме на работу касается не столько собственно трудовых, сколько внутриорганизационных отношений. Но в этом случае неясно, почему данный институт закрепляется именно нормами трудового законодательства. Кроме того, есть неопределенность в том, чьи интересы обеспечивает данный институт. Если он защищает интересы работника, то неясно, каким образом. Если же он установлен в интересах работодателя, то возникает сомнение в самой необходимости законодательного закрепления приказа о приеме на работу в качестве императива — вполне можно было бы оставить данный вопрос на усмотрение работодателя. 

              Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают, во-первых, на основании заключения между ними трудового договора; во-вторых, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Из-за особенностей российского законодательства, согласно которому увольнение работника по инициативе работодателя возможно только в силу веских оговоренных законом причин, нередки случаи, когда работодатель может попытаться отложить оформление сотрудника для того, чтобы обезопасить себя от приема на работу неподходящего ему по каким-то непредусмотренным законом критериям. Работник при этом оказывается в юридически и экономически незащищенном положении и может стать жертвой недобросовестности работодателя, но может обратиться в суд за признанием факта трудовых отношений. Позиция Верховного Суда по таким делам, как правило, однозначна: «Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности истца в штатном расписании  не исключает возможности признания трудовых отношений между сторонами при наличии в этих отношениях признаков трудового договора». Суд также может признать стажировку работника в качестве трудовых отношений, если, по сути, она обладала признаками испытания при приеме на работу.                   

              Таким образом, существует практика признания факта возникновения трудовых отношений при отсутствии трудового договора. Для этого требуется установление судом доказательств того, что работник был допущен к выполнению трудовых функций с ведома или по поручению работодателя. В качестве возможных доказательств суд, как правило, использует такие критерии, как соблюдение правил трудового распорядка, определение круга должностных обязанностей, установление размера заработной платы, режима работы и отдыха. Указанные критерии отражены, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26 октября 2016 года по делу № 33-14584/2016, в Решении Липецкого областного суда от 10 ноября 2016 года по делу № 21-186/2016. В случае если трудовые отношения начались до оформления трудового договора, то, согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

В случае нарушения данной нормы права в отношении работодателя может наступить административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ. 

              Статьей 64 ТК РФ предусматриваются определенные гарантии при заключении трудовых договоров, связанные с соблюдением принципа равенства и запрещением дискриминации. Также указанной нормой запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

При этом основания не должны носить дискриминационный характер, то есть указывать на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, поскольку это нарушает право на свободу передвижения), отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. 

              Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что обращение в суд за компенсационными выплатами и восстановлением нарушенных прав в случаях дискриминации нередко является ошибочным в восприятии истцами как самого права, так и доказательственной базы. Из 20 изученных дел, исковые требования по которым основаны на фактах дискриминации, удовлетворение получено лишь в четырех случаях, в том числе частично. По остальным делам в удовлетворении исковых требований было отказано по различным основаниям. Например, 6 июня 2011 года Советский районный суд г. Улан-Удэ отказал в удовлетворении исковых требований, основанных на дискриминации работника. Истец настаивал на дискриминации по социальному признаку. Работодатель не предоставил ему время, необходимое для воспитания четырех детей. Суд не согласился с доводами истца в связи с недостижением сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, что не может считаться дискриминацией в сфере труда. 

              Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, принятым на работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, в ТК РФ отсутствуют нормы, обязывающие работодателя заполнять свободные вакансии немедленно по мере их возникновения. Все эти моменты суд, как правило, учитывает при рассмотрении споров об отказе в заключении трудовых договоров. Нередко встречается непонимание трудоустраивающимися гражданами своих прав и обязанностей работодателя, из-за чего возникают безосновательные и довольно простые в решении споры. Среди них — попытка уличить работодателя в произвольности и необоснованности отказа. Примером является Решение Красноярского краевого суда от 7 ноября 2016 года по делу № 33-15050/2016, когда суд отказал в требовании истца обязать ответчика принять его на работу. Другой вариант заблуждения трудоустраивающихся — непонимание того, что устное обращение по вопросу трудоустройства не порождает юридического факта, поскольку обращение не оформлено в соответствии с нормами ТК РФ, а следовательно, не обязывает работодателя принимать решение о заключении трудового договора. Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала обоснованным отказ суда первой инстанции в удовлетворении требований, заявленных о признании незаконным отказ в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации материального вреда, компенсации морального вреда на том основании, что при обращении к работодателю о приеме на работу заявителем не было представлено письменное заявление (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 13 октября 2016 г. по делу № 33-4212/2016). 

              В данном виде споров наблюдается большое количество малоинтересных для исследования разбирательств, связанных с ошибочной трактовкой работниками своих прав и недостаточной правовой грамотностью, что приводит к существенной перегруженности судов. Серьезных расхождений в позициях суда и нарушения принципа правовой определенности трудовых норм в них не наблюдается. Тем не менее в вопросе предоставления гражданам гарантий от дискриминации со стороны работодателя есть серьезная теоретическая проблема, связанная с удвоением нормы права. ТК РФ не дает строгого определения понятию дискриминации, а список возможных дискриминационных признаков, перечисленных выше, не является закрытым. В то же время ТК РФ указывает, что законным основанием отказа является обращение к критериям и обстоятельствам, связанным с деловыми качествами сотрудника. Однако п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расширяет список валидных оснований при отказе в трудоустройстве, включая несоответствие кандидата требованиям, «которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально — квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы». Как замечает Н. Л. Лютов, Верховный Суд при этом ориентируется на нормы международного права, цитируя п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111. Из этого следует, что при рассмотрении споров о неправомерном отказе в приеме на работу суд вынужден ориентироваться одновременно на «два различающихся понятия дискриминации в сфере труда, закрепленных во внутреннем законодательстве и в международном договоре РФ». 

              Обещание руководства о трудоустройстве после увольнения не является основанием для заключения нового трудового договора. Подача заявления о приеме на работу не означает заключения трудового договора, поскольку он представляет собой двустороннее соглашение между работником и работодателем. 

              А.Н. Саковец подал в суд иск к ООО «Технический центр “ОрионСервис”» с требованием о восстановлении на работе в должности технического директора, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред.       Обосновывая заявленные требования, истец указал, что увольнению с должности способствовала просьба одного из учредителей отказаться от должности генерального директора взамен трудоустройства на аналогичную должность в другое структурное подразделение. Расторгнув трудовые отношения с работодателем и не получив обещанной должности, истец согласился оформить трудовые отношения, но уже в должности технического директора. В конечном счете трудовой договор с ним заключен не был, несмотря на наличие официального заявления. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований на том основании, что в соответствии со ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и оформляется в письменной форме. Трудовые отношения возникают также в случае фактического допущения работника к работе уполномоченным на то представителем работодателя. Ни один из этих фактов истцом в суде доказан не был  (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19 января 2016 г. по делу № 33-836/2016). 

              Таким образом, анализ судебной практики и теоретических исследований показал актуальность разграничения трудового и гражданско-правового договора в случаях, когда трудовые отношения фактически оформляются актами гражданско-правового характера. С позиции ТК РФ прием на работу является обязанностью работодателя, тогда как заключение трудового договора свидетельствует о его праве заключить договор только с тем работником, личность и компетенции которого соответствуют определенным критериям, но при этом работодатель обязан представить юридическое обоснование отказа в письменном виде.

              В основном обращения в судебные инстанции являются логично обоснованными и вытекают из гарантированного принципа защиты нарушенного права. Однако анализ судебной практики показывает, что нередко судебные споры рождаются в связи с неправильной оценкой работником наличия права, явившегося предметом спора.

1.2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

              Одной из важнейших функций государства в регулировании трудовых отношений является контроль оснований и порядка увольнения сотрудников, позволяющий обеспечить свободу труда и защитить трудовые права гражданина. В ТК РФ порядок расторжения трудовых договоров и прекращения трудовых отношений закреплен в главе 13. Кроме того, некоторые связанные с увольнением вопросы рассматриваются в ст. 127 (реализация права на отпуск при увольнении), ст. 140 (сроки расчета заработной платы при увольнении), ст. 261 (гарантии при расторжении трудового договора беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей), а также в ст. 269, 279, 280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 341, 347, 348.11, закрепляющих дополнительные гарантии и условия увольнения некоторых категорий граждан, в частности преподавателей, надомных работников, несовершеннолетних лиц и т. д. Помимо этого, в гл. 27 закреплены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, а в ст. 394 — вопросы порядка вынесения решений по трудовым спорам об увольнении. В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Издание приказа «задним числом», то есть с указанием более ранней, чем на самом деле, даты составления, не допускается (Определение Челябинского областного суда от 10 сентября 2013 г. № 11-9329/2013, Определение Приморского краевого суда от 14 января 2013 г. № 33-255). Несмотря на подробное описание оснований и порядка расторжения трудового договора в ТК РФ, судебные споры об увольнении по-прежнему являются одним из часто встречающихся видов споров о регулировании трудовых отношений. Причиной таких споров могут быть как ошибки в понимании своих прав и порядка расторжения трудовых договоров работниками, так и некорректно проведенная процедура увольнения со стороны работодателя. Кроме того, иски по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что фактически позволяет работникам подавать заявления в суд, предварительно не разобравшись в собственных правах и обстоятельствах дела, что порождает значительное количество исков без достаточных юридических оснований. Одним из важнейших вопросов при решении трудовых споров об увольнениях является применение принципа равенства. С одной стороны, в трудовых отношениях работник признается экономически более слабой стороной (см., например, Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П). С другой стороны, суд в этих случаях, принимая решение, обязан руководствоваться принципом состязательности (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, на основании своих требований и возражений. Компромисс между этими двумя принципами достигается следующим образом. Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в спорах о восстановлении на работе, причиной увольнения с которой явилась инициатива работодателя, обязанность доказывания обоснованности и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя. В этом же Постановлении (п. 23) разъясняется, что если увольнение произошло по собственному желанию, но работник в суде утверждает, что работодатель принудил его к увольнению, то время доказательства смещается в другую сторону — работник вынужден привести доказательства заявленного. Подобное решение, очевидно, призвано сохранить баланс между защитой трудовых прав граждан и соблюдением интересов работодателя. Однако, как показывает практика, и в этом случае ситуация далека от идеала. В частности, при возложении на сотрудника времени доказать факт психологического давления при написании заявления об увольнении ставит его в еще более слабое положение. Это связано с порядком проведения судебных разбирательств, требующих наличия в качестве доказательств оригиналов документов, которые, как правило, находятся в ведомстве работодателя и работником предоставлены быть не могут, а также с тем, что суд зачастую не принимает в качестве доказательств электронную переписку и диктофонные записи, а свидетели-коллеги в суд не являются из-за боязни быть уволенными. По этой причине обвинения работника в адрес работодателя являются фактически голословными и, как следствие, судом не признаются. Более того, суд нередко не интерпретирует некоторые доказанные действия работодателя в отношении работника в качестве признаков давления. Примером является Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25 октября 2016 года по делу № 33-8086/2016, указывающее, что факт незаконного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, доказанный и аннулированный судом, не является основанием полагать, что на работника было оказано психологическое давление при написании заявления об увольнении. Типичной ошибкой работников является утверждение, что законное предложение со стороны работодателя расторгнуть договор по соглашению сторон является психологическим давлением, несмотря на то что ТК РФ предполагает увольнение по соглашению сторон, когда инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя с правом второй стороны отклонить предложение. Зачастую конфликты между работодателями и работниками возникают ввиду недостаточной определенности текста закона и возможной вариативности интерпретации. Например, для увольнения по собственному желанию предусмотрена форма письменного заявления от сотрудника (ст. 80 ТК РФ), что в большинстве случаев понимается как необходимость личного заявления с подписью сотрудника. Как показало Определение Верховного Суда РФ от 21 марта 2014 года по делу № 2-4614/2012, для реализации гарантированного работнику права на свободный выбор труда допустимо интерпретировать письменное заявление более широко. В качестве доказательства истцы представили телеграмму, в которой выразили свое намерение расторгнуть трудовой договор. Телеграмма была получена ответчиком в надлежащие сроки (не позднее чем за две недели до желаемой даты увольнения, согласно ст. 80 ТК РФ), однако работодатель и суд первой инстанции сочли, что данная форма подачи заявления не считается допустимой, поскольку отсутствует личная подпись работника и, как следствие, нет возможности убедиться в добровольности его волеизъявления. Тем не менее суд второй инстанции и Верховный Суд признали, что факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей. 

              Таким образом, в данном случае наблюдается тенденция к расширенному толкованию ст. 80 ТК РФ с учетом разъяснений, содержащихся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Решение суда показывает, что факт намерения работника расторгнуть трудовой договор является более значимым для решения, нежели формальное соблюдение текста закона. С одной стороны, это обеспечивает соблюдение важных конституционных прав на труд и свободу, с другой — ставит в трудное положение работодателя, который оказывается в ситуации неопределенности в случаях, подобных описанному. Следует ли увольнять работника, если он ясно выразил такое намерение, но подал заявление в альтернативной форме? Какие способы удостовериться в наличии добровольного волеизъявления работника об увольнении, помимо личной подписи, допустимы для работодателя? Подобные вопросы приходится решать посредством обращения в суд. В частности, примечательно Апелляционное определение Московского городского суда от 6 июня 2016 года № 33-22057/2016 по делу, из обстоятельств которого следует, что истец по телефону уведомил работодателя об увольнении по собственному желанию, при этом сообщил, что напишет и вышлет заявление об увольнении по электронной почте. Данный вид волеизъявления сотрудника признан судом как несостоятельный, поскольку в соответствии с приведенными выше нормами материального права для работодателя при решении вопроса об увольнении работника по собственному желанию юридическое значение имеет именно письменное заявление работника. Подобная точка зрения просматривается в других судебных решениях по схожим вопросам. Причиной трудовых споров нередко является непонимание сторонами трудового соглашения разницы между обстоятельствами увольнения, описанными в п. 1 и 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно — между расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.             

              Одно из различий заключается в том, что при увольнении работника по собственному желанию до наступления законного срока увольнения (минимум две недели) он может изменить свое решение и отозвать заявление. При увольнении же по соглашению сторон аннулировать расторжение трудового договора можно только по обоюдному согласию (но не в одностороннем порядке). Указанное обстоятельство подтверждается и судебной практикой. В случаях вынесения решений по подобным делам суды опираются на п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. 

              Несмотря на ясность этого разграничения, в судебной практике встречаются спорные случаи, когда работник, уволенный по соглашению сторон, меняет свое намерение и обвиняет работодателя в том, что фактически увольнение наступает не по п. 3, а по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя, что требует изменения порядка увольнения и выяснения причин обоснованности этого действия. Примером может послужить дело, обстоятельства которого усложнились тем, что после заключения соглашения об увольнении выяснилось, что сотрудница была беременна. Суд первой инстанции отказал истице в восстановлении на работе, установив, что факт нахождения ее в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора, не лишал работодателя такого права в связи с достигнутым добровольным соглашением сторон расторгнуть трудовой договор. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в Определении от 5 сентября 2014 года № 2-1859/13 по данному делу постановила, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В данном конкретном случае это обстоятельство однозначно является недопустимым согласно ст. 261 ТК РФ ввиду беременности истицы. Верховный Суд пришел к выводу, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). 

              Другим важным различием между увольнением по соглашению сторон и по собственному желанию является возможность работника в первом случае договориться с работодателем об условиях увольнения, в том числе о сроках и сумме выходного пособия. Однако при этом следует понимать, что работодатель имеет право отклонить поданное работником заявление с предложением об увольнении по соглашению сторон на его условиях или предложить взамен свои условия. В этом случае работник может достичь компромисса путем переговоров с работодателем, вернуться к работе или уволиться на законных основаниях по собственному желанию.                

              Примером ошибки в толковании работником правовых норм является дело, суть которого заключается в том, что истица считала себя уволенной с определенной даты на основании заявления, в котором указала, что просит уволить ее по соглашению сторон с выплатой определенной суммы в качестве выходного пособия. Заявление было принято ее руководством, но с пометкой об отсутствии согласия с условиями увольнения. В результате сотрудница была уволена за прогул после указанной в заявлении даты, в связи с чем обратилась в суд, полагая, что основания увольнения незаконны. В Апелляционном определении от 26 октября 2016 года № 33-27130/2016 по этому делу Судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда указано, что решение суда первой инстанции, содержащее отказ в удовлетворении требований истицы, основанных на ошибочном толковании ею норм права, следует считать верным и обоснованным. 

              Подобного рода заблуждение истца, связанное с ошибочным отождествлением двух вышеуказанных оснований расторжения трудового договора — по инициативе сотрудника и по соглашению сторон — выявлено также, например, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2014 года по делу № 2-1805/2013. В данном случае истцом не был учтен тот факт, что в случае, когда работник извещает работодателя о своем намерении уволиться по собственному желанию ранее, чем за предусмотренные законом две недели, работодатель вправе принять решение об увольнении именно с той даты, на которой настаивал работник. Однако суд при этом признает причиной данного увольнения не личную инициативу сотрудника, а соглашение сторон, что меняет порядок отзыва заявления об увольнении.          

              Работодателю следует учитывать, что в случае изменения им даты расторжения трудового договора при увольнении сотрудника по собственному желанию ему необходимо заключить об этом соглашение с сотрудником. В противном случае изменение даты увольнения в одностороннем порядке с высокой степенью вероятности будет признано судом как нарушение права сотрудника изменить свое намерение. К примеру, Постановление Кемеровского областного суда от 18 июля 2016 года № 44г-86 свидетельствует о том, что суд признал незаконным увольнение до истечения двухнедельного срока, поскольку в заявлении работника об увольнении по собственному желанию не было указано конкретной даты. 

              Апелляционные определения Московского городского суда от 20 июля 2015 года № 33-25524/2015 и от 18 февраля 2016 года № 33-4789/2016 являются примером, когда суд признал незаконными увольнения, совершенные по заявлениям работников, где они просят уволить их до истечения положенного двухнедельного срока, а работодатель издает приказ иной датой. Суд посчитал, что соглашения об увольнении достигнуто не было, а для признания законным увольнения по инициативе сотрудника не прошел указанный в законе двухнедельный срок. 

              Возникновение многочисленных споров о нарушениях правил, предусмотренных в ст. 78 и 80 ТК РФ, связано с тем, что зачастую работники соглашаются на расторжение трудового договора по соглашению сторон или по собственной инициативе в качестве альтернативы увольнению по инициативе работодателя в случае административных нарушений и неисполнения работниками своих трудовых обязанностей, чтобы соответствующая запись в трудовой книжке не препятствовала дальнейшему трудоустройству. Нередко в таких делах истцы настаивают на факте оказанного на них давления со стороны работодателя. Однако в подобных случаях психологическое давление со стороны работодателя является практически недоказуемым. При слушании дел об увольнении по соглашению сторон суды подобную альтернативу не рассматривают в качестве психологического давления, но и не воспринимают как основание для законного увольнения. Так, согласно Апелляционному определению по делу от 10 октября 2016 года № 33-12632/2016, Самарский областной суд пришел к выводу, что доводы истца о том, что соглашение о расторжении трудового договора он был вынужден подписать в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, обоснованно не приняты судом первой инстанции во внимание. Работник в таком случае имел право на обращение в суд с заявлением об оспаривании увольнения по такому основанию, а избранный способ защиты в виде увольнения по соглашению сторон с целью избежать увольнения по иным основаниям не свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на увольнение и не подтверждает вынужденный характер соглашения о расторжении трудового договора. 

              Подобное положение сложилось и в отношении увольнений по собственному желанию. «Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя». Таким образом, увольнение по ст. 78 и 80, с одной стороны, является хорошей альтернативой для работника в случае наличия с его стороны административных нарушений, но с другой — ставит работника в психологически уязвимую ситуацию в случае, если работодатель захочет злоупотребить доверием сотрудника, не совершавшего дисциплинарных нарушений, которые могли бы повлечь за собой взыскание в виде увольнения. В таких случаях работники допускают ошибки в поведении, опрометчиво подписывая соглашение об увольнении или подавая заявление по собственному желанию в надежде в дальнейшем оспорить незаконное увольнение в суде, что оказывается безрезультатным. Причинами же являются недостаточная юридическая грамотность, некорректные интерпретации своих прав и отсутствие психологической уверенности в возможности защитить свои законные трудовые права в суде. 

              Работодатели часто предлагают своим сотрудникам увольнение по соглашению сторон в качестве альтернативы другим, более затратным для работодателя способам: в частности, для экономии времени или упрощения порядка увольнения, например в случаях прикрытия истинного сокращения штатов. В то же время работодатель имеет право предложить работнику вместо сокращения оформить увольнение по соглашению сторон с выплатой выходного пособия, что может быть выгодно обеим сторонам. Примером может служить дело, по которому было принято Решение Фрунзенского районного суда города Иваново от 3 ноября 2016 года № 2-4939/16, постановившего, что увольнение по добровольному соглашению сторон вместо оформления сокращения является законным и обоснованным. Работнику следует быть крайне внимательным при подписании соглашения о расторжении трудового договора в случае, если инициатива исходила от работодателя, и ознакомиться со своими правами, дабы не остаться без всех положенных ему законом выплат и гарантий в случае, если увольнение по соглашению сторон является альтернативой увольнению по основаниям, предполагающим эти выплаты. С точки зрения судебных разбирательств вопрос об увольнении сотрудника по инициативе работодателя является сложной и часто обсуждаемой темой. Большое количество разбирательств в суде посвящены оспариванию расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ. Определение Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. по делу № 2-13/12. Например, есть такие, когда права работника незаконно ущемляются, поскольку работодатель не желает признавать фактическое сокращение штата. Например, Определение Верховного Суда РФ от 16 мая 2014 года по делу № 2-3769/2012 показывает, что истице пришлось пройти несколько судебных инстанций, чтобы доказать фактическое сокращение ее должности, замаскированное работодателем под изменение условий трудового договора. Зачастую нарушения связаны не только с возможной недобросовестностью работодателя, но в том числе и с тем, что порядок увольнения по сокращению должности является сложной процедурой и требует высокой юридической грамотности. Судя по выводам, которые содержатся в Определении Верховного Суда РФ от 22 сентября 2014 года по делу № 2-32/2013, нарушения законодательства не смогли определить суды ни первой, ни второй инстанции, фактически установив законность увольнения. 

              При проверке процедуры был сделан акцент на соблюдении сроков увольнения и уведомления работника, но не учтены иные существенные юридические обстоятельства — наличие вакантных должностей в организации и исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ, предусматривающие рассмотрение вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом его образования, профессиональных качеств и уровня квалификации. Верховный Суд РФ, обратившись к этим обстоятельствам, принял решение о незаконности увольнения ввиду нарушения процедуры. Таким образом, сложность процедуры увольнения по сокращению штата, призванная всячески обезопасить работника от произвола работодателя и защитить его трудовые права, одновременно может явиться причиной нарушения этих прав, поскольку в случае принятия конкретных решений может вызывать трудности с интерпретацией даже у суда, не говоря уже о работодателе и работниках. В частности, существуют некоторые нюансы процедуры, которые не учитываются сотрудниками, подающими иск. Так, при увольнении по сокращению штата работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику другие вакантные должности, однако право выбора конкретного работника на эту должность законодательство предоставляет работодателю. Примерами являются Апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 года № 33-1804, Апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2016 года № 33-20968/2016 и другие решения из судебной практики, содержащие отказ в восстановлении на работе истца по указанным обстоятельствам. 

              Также судами неоднократно выносились решения, утверждающие, что такое нарушение процедуры сокращения, как неуведомление службы занятости, при соблюдении остальных формальностей не является поводом для признания увольнения незаконным (см.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14 января 2015 г. № 33-136/15 и Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24 апреля 2013 г. № 33-13732013). Соблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя является очень важным юридическим моментом, тщательно рассматриваемым при судебных спорах. В современной судебной практике нередко встречаются дела, связанные с оспариванием корректности процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77, а именно — по истечении срока действия срочного трудового договора. Это основание не относится к увольнению по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ не дает ответа на вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора. В судебной практике существуют некоторые разногласия по поводу того, какие именно нарушения процедуры расторжения трудового договора являются основанием для признания увольнения незаконным, а какие — нет. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 2 февраля 2016 года № 33-3252/2016 высказана позиция, согласно которой при увольнении по данной причине неуведомление работодателем работника в оговоренный законом срок (не менее чем за три дня до даты прекращения трудового договора) не является достаточным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку работник при подписании договора был уведомлен о его срочном характере. Судебная практика содержит и противоположную позицию: например, в Определении апелляционной инстанции Белгородского областного суда от 16 июня 2015 года № 33-2498/2015 по сходному делу суд признал необходимость восстановить работника в должности, поскольку установил, что данное нарушение порядка увольнения свидетельствует о его незаконности. Предметом судебных споров нередко становится вопрос о соразмерности увольнения как дисциплинарного взыскания за совершение работником серьезного нарушения трудовой дисциплины или неисполнение им своих служебных обязанностей. На сегодняшний день в рамках дисциплинарной ответственности не установлен полный список дисциплинарных нарушений, за которые следует применять взыскания, и, кроме того, нет четких указаний, за какие именно поступки следует применять конкретное допустимое законом взыскание (ст. 192 ТК РФ). 

              Основной проблемой здесь является разумная оценка случаев дисциплинарного нарушения, свидетельствующая о справедливости увольнения. Работодателю при назначении дисциплинарного наказания необходимо руководствоваться здравым смыслом и ст. 192 ТК РФ, предполагающей соблюдение принципа соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения. Такая неопределенность при интерпретации конкретных поступков может служить причиной недобросовестности как работника, так и работодателя. Зачастую этот вопрос приходится решать в суде. В качестве примера из судебной практики можно рассмотреть дело, по которому Верховный Суд РФ 17 января 2014 года вынес Определение № 03-36/2013. Суд при рассмотрении обстоятельств дисциплинарного увольнения учел, что истец покинул рабочее место раньше установленного окончания рабочего дня на непродолжительное время (20 минут), так как на этот период не был обеспечен объемом работы. В суд не были представлены доказательства того, что поступок работника повлек какие-либо негативные последствия для работодателя. В результате судом было установлено, что нарушение (отсутствие на рабочем месте), явившееся поводом для увольнения, не могло служить основанием для расторжения трудового договора и истец подлежит восстановлению в должности. 

              Еще один пример отмены судом увольнения как несоразмерного взыскания содержится в Определении Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 года по делу № 69-В12-1. Решение было принято после тщательного изучения характера допущенного сотрудницей нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела (работница не смогла вернуться из отпуска из-за отсутствия билетов) и предшествующего поведения истца, не привлекавшегося ранее к дисциплинарной ответственности. Тем не менее судами нередко признается соблюдение принципа соразмерности при вынесении решений об увольнении. Примерами являются Решение Асбетовского городского суда от 1 ноября 2016 года по делу № 2-1756/2016 и Апелляционное определение Омского городского суда от 2 ноября 2016 года по делу № 33-10860/2016. При этом суды вынуждены исследовать не только факт нарушения сотрудником трудовых обязательств и обстоятельства поступка, но и отношение сотрудника к работе в целом, а также соблюдение порядка оформления нарушения работодателем, дабы удостовериться в грубости нарушения и справедливости назначенного взыскания. Верховный Суд РФ в данном случае требует более тщательного рассмотрения обстоятельств дела для получения достоверной интерпретации поступка сотрудника, что не всегда характерно для районных и городских судов. 

              Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, явившегося основанием для увольнения, влечет признание увольнения незаконным. Т. П. Рябцова, О. В. Кузнецова обратились в суд с иском к индивидуальному предпринимателю М. В. Харчеву о признании приказов о прекращении трудового договора и о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда. В ходе судебного заседания выяснилось, что указанные работники были уволены по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с наложением дисциплинарного взыскания за прогул. Работодателем не был соблюден порядок наложения взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, так как подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания, отсутствовали. Согласно Апелляционному определению Нижегородского областного суда от 19 января 2016 года по делу № 33-618/2016 увольнение признано незаконным, работники восстановлены на работе. Работник может быть уволен со службы по достижении им предельного возраста без его согласия. Иные нарушения трудового законодательства не влияют на законность увольнения. Истец О. И. Баканов обратился в суд с исковыми требованиями к Главному управлению Федеральной службы исполнения наказаний России по Нижегородской области о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В обоснование иска он указал, что в нарушение трудового законодательства ему во время прохождения службы не были предоставлены основные и дополнительные отпуска за выслугу лет за 2013 и 2014 годы. В нарушение ст. 126 ТК РФ при отсутствии письменного заявления истца (согласия) ему при увольнении ответчик заменил основной отпуск за 2013 год, основной и дополнительный отпуска за 2014 год денежной компенсацией. Осуществив увольнение во время болезни, ответчик тем самым лишил истца возможности реализовать свое право, предоставленное ст. 127 ТК РФ, обратиться с соответствующим рапортом. В удовлетворении исковых требований судом было отказано на том основании, что О. И. Баканов рапорт для очередного продления срока службы не подавал. Довод о том, что увольнение со службы по достижении предельного возраста по инициативе ответчика без согласия сотрудника не соответствует Конституции РФ, подлежит отклонению, поскольку в рамках настоящего дела не рассматриваются требования о несоответствии п. «б» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 года № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел РФ и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел РФ»  нормам Конституции РФ. Доводы истца о несоблюдении порядка предоставления отпусков не влияют на решение об увольнении. Отсутствие письменного объяснения работника по факту совершения дисциплинарного проступка не влияет на законность увольнения, если порядок увольнения соблюден. Основанием увольнения по собственному желанию может быть только письменное заявление работника. Направление заявления по почте и последующий отказ от ознакомления с приказом об увольнении не свидетельствуют об отзыве заявления. Об этом свидетельствует Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14 января 2016 года по делу № 33-523/2016. О. О. Данилова обратилась в суд с иском к ООО «ЭКО-Содействие» о восстановлении на работе.

               В обоснование заявленных исковых требований указала, что работала у ответчика в должности генерального директора по основному виду работы и в качестве главного бухгалтера — по совместительству. В период временной нетрудоспособности по официально оформленному больничному листу она была уволена. О. О. Данилова объяснила суду, что в отношении нее была нарушена процедура увольнения, так как заявление она не подавала и с приказом об увольнении ознакомлена не была. Согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора, в числе прочих, является его расторжение по инициативе работника. При расторжении трудового договора по собственному желанию в первую очередь должен быть доказан юридически значимый факт наличия волеизъявления работника для ухода с работы по собственной инициативе.  Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 (ред. от 28 ноября 2015 г.) «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 2. Ст. 70. 2 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19 января 2016 г. по делу № 33-767/2016. Такое волеизъявление может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника. При исследовании обстоятельств дела судом было установлено, что заявление об увольнении было направлено О. О. Даниловой по почте, а расписаться в приказе она отказалась в присутствии медицинской сестры и администратора ООО «ЭКО-Содействие». При оспаривании приказа об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что заявление написано под влиянием угрозы со стороны работодателя, работник должен доказать факт угрозы. 

              В целом, несмотря на то, что в значительном количестве разбирательств, связанных с восстановлением работников в занимаемой должности по причине их незаконного увольнения, суд оказывается на стороне работника, существует проблема, связанная с реализацией этих судебных решений. Как справедливо замечает Т. А. Сошникова, «совершенно очевидно, что, даже если работник выиграет в суде трудовой спор, работать у прежнего работодателя ему будет в дальнейшем очень сложно». 

              В качестве альтернативы судебным разбирательствам по трудовым вопросам автор считает полезным внедрение и развитие примирительных досудебных процедур с привлечением медиаторов на основании Федерального закона № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Это позволило бы избежать ряда негативных психологических последствий в отношениях между работником и работодателем и значительно снизило бы нагрузку на судей. 

              Отдельный корпус дел, по-прежнему занимающий значительный объем в современной судебной практике о трудовых спорах, представляют собой разбирательства между работодателями и их беременными сотрудницами. На территории Российской Федерации в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, действует жесткий запрет на увольнение по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), подкрепленный ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ), предусматривающей наказание за незаконное увольнение в данных обстоятельствах. Следует отметить, что большинство судебных решений, связанных с исками о защите трудовых прав беременных женщин, решаются в их пользу с особым вниманием суда к вопросу защиты беременности и материнства, что, согласно преамбуле Конвенции МОТ № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключенной в Женеве 15 июня 2000 года, является общей обязанностью правительств и общества. Из-за сложившейся тенденции к защите прав беременных женщин нередки попытки их злоупотребления своим правом в исках к работодателю. Одним из возможных способов этого является утаивание факта беременности от работодателя при увольнении по сокращению штата с дальнейшей подачей иска о восстановлении на работе. Женщина при этом получает ряд выгод — восстановление в должности, денежные выплаты и компенсации, в том числе среднюю зарплату за вынужденный прогул, а работодатель, вины которого в данной ситуации нет, терпит убытки. Пленум Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет порядок восстановления на работе при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, который предусматривает соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. 

              При этом судебная практика складывается так, что суд зачастую не отказывает беременной женщине, принадлежащей к особо защищаемой законом категории лиц с семейными обязанностями, в удовлетворении ее требований к работодателю даже в случае злоупотребления с ее стороны, поскольку этот факт оказывается недоказуемым. Застраховаться от подобных ситуаций работодателю практически невозможно. При увольнении сотрудницы он не имеет права требовать у нее справку об отсутствии беременности. Более того, даже в случае предоставления работницей такой справки она в дальнейшем сможет отстоять свое право на восстановление в должности, если предоставит суду справку о наличии беременности на ту же дату. Это связано с тем, что установление неправильного диагноза ненаказуемо в случае, если оно не несет негативных последствий жизни и здоровью пациента. Более того, необходимость доказывать недостоверность медицинских справок в случае подозрения со стороны работодателя суд возложит на работодателя в связи с принципом состязательности сторон. А отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины, по мнению суда, не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин.     

              Важен лишь сам факт беременности. Примерами могут служить дело № 33-14102/2016, рассмотренное Самарским областным судом 25 октября 2016 года, о восстановлении в должности беременной женщины, уволенной за дисциплинарное нарушение, а также Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30 июля 2015 года № 33-1311/2015, не признавшие факта злоупотребления работницами своим правом в виде сокрытия беременности. Апелляционное определение Московского городского суда от 24 марта 2016 года № 33-8742 показывает, что женщине не откажут в иске, даже если ее заявление о факте беременности было получено работодателем после издания приказа о расторжении трудового договора и не подтверждалось наличием медицинской справки. В данной области судебной практики, несмотря на сложившиеся тенденции к защите судом прав беременных женщин, существуют и спорные моменты, а также противоположные позиции. Как следует из вышеприведенного анализа судебной практики, неосведомленность работодателя о факте беременности сотрудницы не является основанием для отмены судебного решения или признания законности увольнения по инициативе работодателя или по истечении срочного договора. 

              Спорным является вопрос, законно ли увольнение по истечении срочного договора в случае, если на момент увольнения о беременности не знала даже сама женщина. Например, истица пыталась принудить работодателя восстановить ее на работе по причине ее беременности, однако Брянский областной суд в Решении от 1 ноября 2016 года по делу № 33-4849/2016 постановил, что предоставленная суду медицинская справка о сроке беременности 5–6 недель по состоянию на 1 февраля 2012 года указывает, что на момент увольнения 17 декабря 2011 года факт беременности установленным быть не мог. 

              Противоположный пример содержится в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11 февраля 2016 года, в котором суд указал, что факт неосведомленности и работодателя, и работницы о ее беременности несуществен, поскольку гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, предоставляются женщине именно самим фактом беременности, ввиду чего суд не видит оснований отменять решения суда первой инстанции о признании увольнения незаконным. Еще один спорный вопрос заключается в том, является ли законным увольнение беременной женщины по истечении срочного трудового договора, заключенного с сотрудницей на время отсутствия (например, отпуска по уходу за ребенком) основного работника. Расторжение трудового договора по данным основаниям не относится к увольнению по инициативе работодателя, но связано с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ во взаимосвязи с абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», допускается увольнение женщины по истечении срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. 

              В Решении от 27 октября 2016 года по делу № 2-1963/2016~М-2021/2016 Лысьвенский городской суд высказал свою позицию относительно того, что увольнение беременной сотрудницы является законным в связи с досрочным добровольным выходом основного работника и доказанным фактом отсутствия у работодателя других подходящих вакансий. Более редкой, но все же встречающейся на практике позицией является признание подобного увольнения незаконным. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 4 марта 2016 года № 33-5904/16 при аналогичной ситуации было отменено решение суда первой инстанции, а работодателя обязали изменить дату увольнения, продлив срок действия трудового договора до окончания беременности. Более того, работодатель должен был выплатить работнице компенсацию морального вреда. Подобного рода разногласия в позиции судебных инстанций являются проблемой в первую очередь для работодателя, поскольку женщина в таких разбирательствах фактически имеет два преимущества — как сотрудник (и соответственно более слабая сторона) и как лицо, попадающее под дополнительную защиту закона в связи с беременностью. 

              По факту же в слабую позицию попадает работодатель, поскольку для него отсутствует определенность его прав и обязанностей, а доказать факт злоупотребления сотрудницей своими правами оказывается практически невозможно. Такая асимметричная ситуация, а также ярко выраженная связь с рядом этических проблем привлекают к данному виду споров повышенное внимание общества и поднимают эмоциональный градус таких судебных разбирательств. Проблема определения злоупотребления правом со стороны сотрудника является довольно существенной не только в спорах, связанных с вопросами незаконного увольнения беременных. Основная причина возникновения трудностей при разрешении споров о злоупотреблении сотрудником своими правами кроется в том, что зачастую сложно определить разницу между осознанным злоупотреблением и добросовестным заблуждением, которое также часто встречается ввиду невысокого уровня юридической грамотности населения. Этим вопросом занимается не только судебная власть, регулярно сталкивающаяся с ним на практике, но и широкий круг ученых-теоретиков, поставивших своей задачей изучить различные точки зрения и достичь определенности в данном вопросе. 

               Учитывая, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника действуя в его интересах, инспектор труда, так же как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора (Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 24 сентября 2015 г. по делу № 33а-2942/2015). 

              Составление протоколов и рассмотрение дел об административных правонарушениях является правом, а не обязанностью государственного инспектора труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 33-6769/2013). 

              Государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства вправе принять к работодателю меры вплоть до составления протоколов и рассмотрения дел об административных правонарушениях. Указанная позиция отвечает положениям ст. 356–358 ТК РФ, а также разд. III Положения, закрепляющего права Государственной инспекции труда, из которых следует, что рассмотрение дел об административных правонарушениях является правом, а не обязанностью Государственной инспекции труда. Привлечение экспертов также является правом, а не обязанностью федеральной инспекции труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу № 33-938/2013). 

              Контроль над исполнением локальных актов по вопросам начисления и выплат не является предметом надзора и контроля Государственной инспекции труда (Решение Хабаровского краевого суда от 8 августа 2013 г. по делу № 21-448/2013). 

              Законодательством не закреплено полномочие федеральной инспекции труда по утверждению и согласованию ежегодных плановых проверок, проводимых региональными органами внутриведомственного государственного контроля (Определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 5 октября 2011 г. № 92-Г11-4). 

              Действующим законодательством (ст. 357, 358 ТК РФ) на государственного инспектора труда не возложена обязанность самостоятельно производить расчет денежной компенсации в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы (Кассационное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 33-2544). 

              С учетом приведенных положений трудового права и полномочий Государственной инспекции труда, установленных абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, присущим данному органу административно-правовым способом, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания (Апелляционное определение Московского городского суда от 8 апреля 2014 г. № 33-11207/14). Вынесение предписания в адрес работодателя является правом, но не обязанностью государственного инспектора труда (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26 ноября 2010 г. № 60-В10-2). 

              Предписание Государственной инспекции труда преследует цель понудить устранить допущенные нарушения в добровольном порядке (Кассационное определение СК Пензенского областного суда от 31 января 2012 г. № 33-209). Государственные инспекторы труда не вправе выдавать работодателю предписание по вопросам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется вступившее в законную силу решение суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 мая 2014 г. № 33-12105/14). 

              Статьей 357 ТК РФ установлено, что в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в Государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Государственный инспектор труда не вправе давать предписания по тем вопросам, которые урегулированы сторонами трудового договора (Определение Московского городского суда от 14 ноября 2013 г. № 4г-10692/13). 

              Осуществляя функцию по надзору и контролю над работодателями, Государственная инспекция труда выявляет правонарушения, а не разрешает правовые споры, так как не может подменять собой судебные органы (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2014 г. № 47-КГ14-1). 

              Государственная инспекция труда не может обращаться в суд с исковыми требованиями в защиту прав работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 августа 2015 г. № 33-27818/15). 

              Государственная инспекция труда не наделена правом обращения в суд с требованиями о понуждении к исполнению предписания (Апелляционное определение СК по административным делам Сахалинского областного суда от 10 декабря 2015 г. по делу № 33а-2785/2015). 

              Статья 357 ТК РФ не предусматривает обязательное досудебное обжалование предписаний государственного инспектора труда (Апелляционное определение СК по административным делам Иркутского областного суда от 23 июня 2015 г. по делу № 33-4809/2015). Данная статья устанавливает специальный по сравнению с ГПК РФ срок для оспаривания работодателем предписаний Государственной инспекции труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 9 сентября 2014 г. по делу № 33-1525/2014).  

              В силу ч. 2 ст. 357 ТК РФ предписание Государственной инспекции труда об устранении допущенного в отношении работника нарушения трудового законодательства может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодателем или его представителем. Вынесенные государственным инспектором труда  предписания по вопросам, не относящимся к его компетенции, незаконны (Апелляционное определение СК по административным делам Саратовского областного суда от 17 сентября 2015 г. по делу № 33-6130/2015).

Синкина Наталья, Аудитор, Консультант по трудовому законодательству МИРК

Установление факта трудовых отношений исковая давность


Решение Переславского районного суда (Ярославская область) от 19.01.2018 № 2-1491/17


требованиям Соколовой В.В. положений ст. 392 ТК РФ. В судебном заседании представитель пояснил, что истицей пропущен срок исковой давности, который составляет 3 месяца со дня установления факта нарушения прав истицы. В 2015 году истице было известно, что трудовой договор с ней не заключен, какие-либо заявления с требованием о заключении договора ею не подавались, инициативу для заключения договора не проявляла. Представитель Соколовой В.В. Миронов А.А. в судебном заседании полагал, что к требованиям об установлении факта трудовых отношений исковая давность применяться не может, поскольку трудовые отношения не установлены. Срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ подлежит применению только к трудовому спору. К требованиям об установлении размера заработной платы подлежит применению годичный срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, в суд истица обратилась 16.10.2017г., т.е. в пределах годичного срока с даты заключения трудового договора. Согласно ст. 392 ТК РФ, по общему правилу, работник имеет право обратиться за разрешением трудового спора в течение трех месяцев, со


Апелляционное определение Пензенского областного суда (Пензенская область) от 16.09.2014 № 33-2344


отменить, постановить по делу новое решение. В обоснование жалобы указал, что выводы суда о пропуске обращения в суд противоречат фактическим обстоятельствам дела и нормам трудового и гражданского права. Полагает, что срок обращения в суд следует исчислять с ДД.ММ.ГГГГ, с даты, по наступлению которой ответчик взял на себя обязательство, зафиксированное в нотариально удостоверенной расписке, выплатить истцу и не выплатил задолженность по заработной плате, т.е. когда истец узнал о нарушенном праве. По требованию об установлении факта трудовых отношений срок исковой давности должен исчисляться по общим правилам, установленным ст.ст. 196-208 ГК РФ. В судебном заседании суда апелляционной инстанции Рожков Д.В. и его представитель Савушкин А.П. апелляционную жалобу поддержали, просили отменить решение суда. Дополнительно Рожков Д.В. указал, что он не был извещен судом о назначении по делу предварительного судебного заседания, как и о заявленном ответчиком ходатайстве о применении срока обращения в суд, соответственно, не имел возможности представить свои возражения относительно пропуска срока, заявить ходатайство

законов и постановлений | Калифорнийский совет по связям с общественностью по вопросам занятости

Уведомление об одобрении регулирующих действий — электронная подача

14 января 2021 года Управление административного права утвердило номер файла OAL 2020-1207-01. Это нормотворческое мероприятие реализует процедуры, позволяющие осуществлять электронную регистрацию и обслуживание документов по делам, а также позволять электронную подпись разрешительных карточек профсоюзов.

Эти нормативные изменения знаменуют введение в действие еще одной приоритетной рекомендации Инициативы PERB по повышению эффективности обработки дел.Предлагаемые положения обновляют правила Совета по связям с общественностью в сфере занятости, которые регулируют требования к подаче документов, обработку дел, обслуживание процесса, электронные подписи, а также доступ к материалам дела и их хранение. В значительной степени эти обновления предназначены для того, чтобы привести PERB в соответствие с новыми технологиями обработки дел, объединить повторяющиеся правила, заполнить процедурные пробелы и упростить процедуры и процессы Совета по рассмотрению дел таким образом, чтобы сделать их более понятными для нашего не поверенного. составляющие.

Регламент вступает в силу 15 февраля 2021 года, его текст можно найти здесь. Здесь можно найти зачеркнутый / подчеркнутый текст.

Законы

Государственный совет по трудовым отношениям (PERB) — это квазисудебное агентство, которое наблюдает за ведением коллективных переговоров в государственном секторе в Калифорнии. ПЕРБ администрирует законы о коллективных переговорах, обеспечивает их последовательное выполнение и применение, а также разрешает споры между сторонами, в отношении которых они действуют.ПЕРБ осуществляет следующие уставы:

EERA Закон о трудовых отношениях в сфере образования (EERA) 1976 года, устанавливающий коллективные переговоры в государственных школах (K-12) и муниципальных колледжах Калифорнии.
Закон об укропах Государственный закон об отношениях между работодателем и служащими 1978 года, известный как Закон Ральфа К. Диллса (Закон об укропах), устанавливающий коллективные переговоры для государственных служащих штата.
HEERA Закон о высшем образовании о взаимоотношениях между работодателем и служащим (HEERA) 1979 года, распространяющий такое же действие на университетскую систему штата Калифорния, систему Калифорнийского университета и юридический колледж Гастингса.
MMBA Закон Мейерса-Милиаса-Брауна (MMBA) 1968 года, устанавливающий коллективные переговоры для муниципальных, окружных и местных работодателей и сотрудников специальных округов Калифорнии, был передан под юрисдикцию PERB в соответствии с законопроектом Сената 739 (глава 901). , Устав 2000 г.), вступает в силу с 1 июля 2001 г. Юрисдикция PERB в отношении MMBA не распространяется на офицеров по поддержанию мира, сотрудников управления, а также город и округ Лос-Анджелес.
TEERA Закон о транзитных отношениях между работодателями и сотрудниками Управления транспорта округа Лос-Анджелес (TEERA) 2003 года, охватывающий контролирующих сотрудников транспортного агентства.
Закон о судебном переводчике

Закон о суде первой инстанции
Вступает в силу 16 августа 2004 г. в соответствии с законопроектом Сената 1102 (глава 227, Статуты 2004 г.), Законом о защите занятости и управлении судом первой инстанции (Закон о суде первой инстанции ) и Закон о найме переводчиков и трудовых отношениях в суде первой инстанции (Закон о судебных переводчиках) были переданы под юрисдикцию ПЕРБ.
JCEERA Действует с 1 января 2018 г. в соответствии с Законом о сборке 83 (Stats.2017, гл. 835), Закон о взаимоотношениях между работодателями и сотрудниками Судебного совета (JCEERA) установил коллективные переговоры для сотрудников Судебного совета.
PECC С принятием Законопроекта 119 о собрании (глава 21, Устав 2017 г.) Законодательный орган ввел в действие главу о связи с государственными служащими (PECC), которая дает эксклюзивным представителям государственных служащих Калифорнии особые права, призванные обеспечить у них есть значимый доступ и способность эффективно общаться с представляемыми ими членами.ПЕРБ обладает юрисдикцией для обеспечения соблюдения PECC.
PEDD С принятием Сенатским законопроектом 285 (глава 567, Устав 2017 г.) Законодательный орган ввел в действие Запрет на сдерживание или препятствование членству в профсоюзе государственными работодателями (PEDD). PEDD запрещает государственным работодателям удерживать или препятствовать государственным служащим или претендентам стать государственными служащими от того, чтобы они становились или оставались членами организации служащих, или от санкционирования представительства со стороны организации служащих, или от санкционирования взносов или вычетов из гонораров организации служащих. .PERB обладает юрисдикцией для обеспечения соблюдения PEDD.
CCPA Закон о создании более совершенной системы ухода и образования в раннем возрасте от 2019 года, известный как Закон о поставщиках услуг по уходу за детьми (CCPA), устанавливает коллективные переговоры для семейных поставщиков услуг по уходу за детьми, которые участвуют в финансируемых государством программах ухода и образования в раннем возрасте. программа.
OCTDA Законопроект о собрании 355 (глава 713, Устав 2019 г.) добавил разделы 40122.1 и 40122.2 к Закону о транзите округа Ориндж Кодекса коммунальных услуг, предоставляя ПЕРБ юрисдикцию в отношении обвинений Транспортного управления округа Ориндж за несправедливую практику.
Закон о BART Закон о собрании 2850 (глава 293, Устав 2020 г.) дает PERB юрисдикцию в отношении споров, касающихся отношений между работодателем и служащим в районе быстрого транзита района залива Сан-Франциско (BART).

Закон штата Нью-Йорк о трудовых отношениях

1. В данном разделе «жалоба» означает любые разногласия или претензии, возникающие в связи с толкованием, применением или нарушением положений существующего коллективного договора.В данном разделе «спор» означает все другие разногласия, претензии или споры между сотрудниками некоммерческой больницы или центра по уходу за больным или их представителями, и такой больницей или центром по уходу, касающимся заработной платы, рабочего времени, безопасности профсоюзов, трудового стажа. или по другим экономическим вопросам, включая, помимо прочего, разногласия, претензии или споры, возникающие в ходе переговоров, фиксации, поддержания, изменения или согласования таких условий.

2.Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении жалоб, должен включать положение о подача таких жалоб по запросу одной или обеих сторон в окончательный и обязательный арбитраж в соответствии с такими правилами, которые могут время от времени устанавливаться советом директоров.

3. Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении споров, должен включать положения о: (a) назначении комиссии по установлению фактов советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по его мнению, усилия по осуществлению добровольного урегулирование спора оказались безуспешными.Такая комиссия по установлению фактов обладает всеми полномочиями и обязанностями, включая право давать рекомендации по урегулированию спора, которые возложены на комиссию по расследованию в соответствии со статьей 22 настоящей главы; и (b) передача спора на окончательный и обязательный арбитраж в соответствии с такими правилами, которые могут устанавливаться время от времени советом, таким советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его по собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по ее мнению, усилия по добровольному урегулированию спора не увенчались успехом.Комиссар или правление могут передать спор на окончательное и обязательное арбитражное разбирательство в соответствии с настоящим параграфом без его предварительного представления в комиссию по установлению фактов в соответствии с предыдущим параграфом этого подраздела.

4. При отсутствии коллективного трудового договора между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным учреждением правление и комиссар могут в порядке и по требованию Условия, предусмотренные в третьем подразделе настоящего раздела, осуществляют все полномочия, предоставленные им положениями такого подразделения такого раздела.

5. Считается, что ничто в этом разделе не влияет, не нарушает или не изменяет какой-либо коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями, и такой больницей или интернатным центром, который был заключен до Первого июля девятнадцатьсот шестьдесят третьего июля в течение срока действия такого контракта.

6. (a) Ходатайство в соответствии с разделом семьсот семь настоящей статьи, касающееся некоммерческой больницы или интерната, должно быть подано непосредственно в апелляционную палату верховного суда в отделе, охватывающем указанный верховный суд, и должно быть заслушан на заверенном стенограмме записи в процессе перед советом, без требования распечатки.Такое ходатайство рассматривается в краткой форме и имеет приоритет над всеми другими делами в таком суде. Апелляция может быть подана в апелляционный суд таким же образом и с теми же ограничениями, не противоречащими настоящим Правилам, которые теперь предусмотрены в законе и правилах о гражданской практике, и предпочтение должно быть предоставлено в ее слушании по ходатайству любой из сторон. .

(b) Заявление о подтверждении, изменении, исправлении или отмене арбитражного решения, вынесенного в соответствии с процедурой, установленной настоящим разделом, должно быть подано в соответствии с положениями статьи семьдесят пять закона и правил о гражданской практике, а также положениями параграфа (а) этого раздела, относящегося к петиции, поданной в соответствии с ним, применяется к заявке, поданной в соответствии с настоящим документом.

(c) Верховный суд имеет юрисдикцию, после такого уведомления, которое он сочтет целесообразным, чтобы ограничить или запретить любое нарушение положений этого раздела или раздела семьсот тринадцатого и предоставить такое другое и дальнейшее справедливое судебное разбирательство, которое может быть уместным. Положения раздела восемьсот семь настоящей главы не применяются к иску или судебному разбирательству, возбужденному в соответствии с этим разделом или разделом семьсот тринадцать.

7. Специалисты по установлению фактов и арбитры, назначенные в соответствии с третьим подразделом настоящего раздела, могут учитывать следующие стандарты при вынесении окончательного арбитражного решения по переданным им спорам:

(а) интересы и благополучие общества;

(b) изменения стоимости жизни, поскольку они влияют на покупательную способность сотрудников;

(c) сравнение заработной платы, часов и условий найма сотрудников, участвующих в арбитражном разбирательстве, и заработной платы, часов и условий найма сотрудников, выполняющих такую ​​же, аналогичную или сопоставимую работу или работу, требующую такой же, аналогичной или сопоставимые навыки и затраты энергии и усилий с учетом таких факторов, которые характерны для данной отрасли;

(d) сравнение заработной платы, часов и условий занятости, отраженных в некоммерческих больницах и интернатах в других сопоставимых областях;

(e) гарантия и сохранение занятости с должным учетом влияния технологических изменений на них, а также влияния любых уникальных навыков, необходимого обучения и других атрибутов, разработанных в отрасли и требуемых для работы;

(f) экономические факторы соответствующих сторон, которые имеют отношение к арбитражному решению;

(g) такие другие факторы, не ограниченные вышеизложенным, которые обычно или традиционно принимаются во внимание при определении заработной платы, часов и условий найма посредством добровольного арбитража путем коллективных переговоров или иным образом между сторонами или в отрасли.

8. Если действительность сертификата представителей, выданного правлением, была поставлена ​​под сомнение из-за отказа некоммерческой больницы или интерната от переговоров, применяются положения третьего раздела данного раздела, касающиеся установления фактов и арбитража. не применяется, если и до тех пор, пока в правление не будет предъявлено обвинение в недобросовестной трудовой практике за отказ от сделки. Если такое обвинение в недобросовестной трудовой практике было предъявлено, (1) никакое заявление, поданное в соответствии с разделом семьдесят пятьсот три закона и правил о гражданской практике или иным образом, не может быть разрешено для прекращения установления фактов или арбитража в соответствии с этим разделом; (2) суд объединяет ходатайства и заявления, поданные в соответствии с параграфами (а) и (b) части шестой настоящей статьи; и (3) никакое арбитражное решение, вынесенное в соответствии с этим подразделом, не вступает в силу до тех пор, пока не будет окончательно установлено, что трудовая организация имеет право на исключительное представительство сотрудников в подразделении, в отношении которого было вынесено такое решение, в соответствии с разделами семьсот пять семьсот семь настоящей статьи, при условии, что ничто в настоящем документе не может быть истолковано как ограничивающее свободу усмотрения арбитров по приданию такого решения обратной силы.

9. Несмотря на положения статьи восемьсот семь Закона о труде, где, как представляется, могло иметь место нарушение статьи семьсот тринадцать этой статьи, главный исполнительный директор некоммерческой больницы или центра интернатного типа или, в случае локаута, любой затронутый сотрудник или его уполномоченный представитель должен немедленно обратиться в верховный суд за судебным запретом против такого нарушения. Если такой главный исполнительный директор, или служащий, или его представитель не выполняет или отказывается действовать, как указано выше, и если главный исполнительный директор города или деревни, в которой находится такая больница или центр, или главный исполнительный директор города в отношении в такую ​​больницу или центр, расположенный в районе города за пределами любой деревни в нем, должен по своему усмотрению определить, что нарушение представляет собой угрозу общественному здоровью, безопасности и благополучию такого города, деревни или поселка, в зависимости от обстоятельств. Таким образом, такое главное должностное лицо должно письменно уведомить об этом главного юриста такого города, деревни или поселка, который должен немедленно обратиться в верховный суд с просьбой о запрете такого нарушения.Если постановление суда, предписывающее или ограничивающее такое нарушение, не соблюдается, такой главный исполнительный директор, сотрудник или его представитель или главный юрист, в зависимости от обстоятельств, должен немедленно обратиться в верховный суд для наказания за такое нарушение в соответствии с разделом семьсот пятьдесят закона о судебной власти. Как используется в этом параграфе, термин «главный исполнительный директор» означает (i) в случае городов, мэр, за исключением тех городов, где есть городской менеджер, он должен означать такого городского менеджера; (ii) в случае деревень, мэр, за исключением тех деревень, где есть президент или управляющий, он должен означать такое последнее должностное лицо; и (iii) в случае городов — надзорный или председательствующий надзорный орган.

О Совете по трудовым отношениям штата Мэн

Назначение и функции

Цель: Цель трудовых отношений штата Мэн
Правление и его дочерние организации, Коллегия медиаторов и Государственный совет
арбитража и примирения, заключается в укреплении и улучшении отношений между
государственные работодатели и их сотрудники.

В компетенцию Совета входят служащие государства, муниципалитетов, школы
факультеты, округа, Университет штата Мэн, муниципальные колледжи штата Мэн,
Морская академия штата Мэн и судебная власть.

Функции:
Совет директоров имеет три основные обязанности, каждая из которых состоит из нескольких отдельных компонентов.

  1. Случаи представления:
    Содействовать достижению соглашения о создании или изменении
    единицы ведения переговоров; при отсутствии соглашения проводить слушания по доказательствам, чтобы сформировать или изменить
    состав соответствующих переговорных единиц; и проводить выборы тайным голосованием, посредством которого
    Сотрудники переговорной единицы могут выбрать, чтобы их представлял агент по переговорам, выбрать изменение
    агенты по переговорам, или решили отказаться от сертификации своего агента по переговорам.
  2. Случаи запрещенной практики: Посредством формального, квазисудебного процесса слушания: обеспечить соблюдение установленных законом прав сотрудников на участие в коллективных переговорах без
    вмешательство, ограничение, принуждение или дискриминация работодателя; обеспечить соблюдение установленных законом обязательств
    работодатели и работники добросовестно участвуют в коллективных переговорах; обеспечить соблюдение закона
    запрет на забастовки в государственном секторе, замедление темпов работы и прекращение работы; защитить сотрудника
    организации с доминированием работодателей; и защитить право сотрудников выбирать
    представитель для ведения коллективных переговоров.
  3. Услуги по разрешению споров: помощь сторонам в достижении согласия по первоначальным и
    преемников коллективных договоров путем предоставления прямых посреднических услуг и услуг по установлению фактов
    через Группу посредников и частных лиц, занимающихся установлением фактов, а также для разрешения споров, связанных с рассмотрением претензий по контрактам, путем предоставления прямых согласительных и арбитражных услуг через Арбитражный совет и
    Примирение.

Обзор агентства | Совет по трудовым отношениям государственных служащих штата Нью-Гэмпшир

Обзор PELRB:

С 1976 года PELRB применяет RSA 273-A, закон штата о коллективных переговорах между служащими государственного сектора.PELRB наблюдает за процессом ведения коллективных переговоров между служащими штата, округа, города и муниципалитета, включая формирование и изменение подразделения, представительство подразделения и судебные разбирательства по вопросам несправедливой трудовой практики. В штате PELRB есть директор, штатный поверенный и должности административного персонала. В правлении PELRB представлены менеджмент, трудовые коллективы и общественные интересы.

Административные и судебные функции:

единиц торга.

После подачи заявления о сертификации, подкрепленного необходимым количеством конфиденциальных разрешительных карточек, PELRB определяет состав (должности, которые должны быть включены) предлагаемой переговорной единицы и проводит любые соответствующие выборы для установления исключительного представителя переговорной единицы (переговорного агента) , если есть.PELRB также вносит изменения в позиции, включенные в существующий договор, путем обработки петиций об изменении. Процедуры PELRB, включающие предлагаемые новые переговорные единицы или предлагаемые изменения позиций, включенных в существующую переговорную единицу, могут включать оспариваемые слушания.

Представительские задачи.

Ходатайства об отказе от сертификации и свидетельство об оспаривании используются для запроса выбора представительства для решения вопросов о представительстве подразделения, в том числе о том, желают ли сотрудники подразделения продолжать обязательные коллективные переговоры.Могут потребоваться оспариваемые слушания.

Выборы.

PELRB проводит выборы представительства на рабочем месте или по почте.

Сборы за недобросовестную практику труда.

Жалобы на несправедливую практику труда должны основываться на предполагаемых нарушениях RSA 273-A: 5, I или II. Обычно требуются предварительные конференции и оспариваемые слушания.

Декларативные постановления.

Ходатайства о декларативном решении обрабатываются в соответствии с Pub 206.01 и ограничены конкретной применимостью любого закона в пределах юрисдикции совета по обеспечению его соблюдения или любого правила или приказа совета.

Слушания.

PELRB проводит слушания по мере необходимости для разрешения незавершенных дел. Такие слушания обычно включают доказательства, представленные через свидетелей и вещественные доказательства, а также письменные и устные аргументы. В некоторых случаях стороны отказываются от слушания и вместо этого представляют дело для принятия решения на основании установленных фактов и доказательств вместе с письменными записками.

Решения.

PELRB выносит письменные решения по оспариваемым делам после представления доказательств (в ходе слушания или по постановлению) и записок. Решения обычно включают краткое изложение дела, конкретные факты и изложение решения с обсуждением мотивов и оснований для принятия решения. Решения слушателя подлежат пересмотру в соответствии с публикацией 205.01, а решения совета директоров могут быть пересмотрены в соответствии с публикацией 205.02 и RSA 541: 3. Апелляции в верховный суд штата могут быть поданы в соответствии с RSA 541: 6 и Pub 205.03.

Нормотворчество.

PELRB подает петиции о нормотворчестве, необходимые для выполнения положений RSA 273-A. Это включает в себя проведение соответствующих публичных слушаний и разбирательств, а также представление предлагаемых изменений правил Объединенному законодательному комитету по административным правилам (JLCAR).

Назначения посредников, специалистов по установлению фактов и арбитров.

Правление ведет список нейтральных лиц в соответствии с RSA 273-A: 2, V, доступных для найма государственными работодателями и эксклюзивными представителями / союзами в таких областях, как посредничество в коллективных переговорах и установление фактов, а также арбитраж.

Коллективные договоры.

Стороны коллективных договоров обязаны подавать свои контракты в PELRB. Эти соглашения можно просмотреть или загрузить на веб-сайте PELRB.

РСА 273-С.

В соответствии с RSA 273-C PELRB управляет законами, регулирующими право сотрудников лицензированных владельцев собачьих или ипподромов создавать группы для ведения переговоров и участвовать в коллективных переговорах.

Электронная подача документов и ведение документации.

За исключением случаев, когда применяются исключения, все документы в PELRB необходимо отправлять по электронной почте на адрес [email protected] PELRB использует электронную систему регистрации и управления делами для облегчения обработки документов, принятия решений и внутреннего управления делами, материалами дел и общих операций.

Национальный совет по трудовым отношениям против Jones & Laughlin Steel Corp. (1937) — U.S. Conlawpedia

Сводка

Дело

NLRB против Jones & Laughlin Steel Corporation было делом Верховного суда США, которое поставило под сомнение конституционность Закона о национальных трудовых отношениях 1935 года. Суд вынес решение в пользу NLRB, заявив, что коммерческая оговорка позволяет правительству регулировать торговлю между штатами. Поскольку Jones & Laughlin Steel Corporation применяла несправедливую трудовую политику, они нарушали Закон.

Хронология 1

Фон

Национальный совет по связям с общественностью (NLRB) — это независимое федеральное агентство, целью которого является проведение выборов представительства профсоюзов и устранение несправедливой трудовой практики. Они приняли Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года, также известный как Закон Вагнера для сенатора от Нью-Йорка Роберта Вагнера, для защиты прав работников и работодателей, поощрения коллективных переговоров и ограничения определенных методов работы и управления в частном секторе, которые могут нанести вред общему благосостоянию рабочих, предприятий и США.С. экономика. На момент рассмотрения дела Jones and Laughlin Steel Corporation была крупнейшим производителем стали в стране. Они соединились, когда филиал Джонса и Лафлина в Пенсильвании уволил десять сотрудников, которые пытались создать профсоюз. NLRB быстро подключился к утверждениям о том, что отказ предприятий вести переговоры с его работниками был актом дискриминации при приеме на работу и, таким образом, являлся прямым нарушением Закона о национальных трудовых отношениях. Они наложили санкции на компанию, но они отказались подчиниться и поставили под сомнение конституционность всего закона.Это привело к тому, что JLSC передала дело в суд, где суды низшей инстанции также согласились и сочли закон неконституционным. Затем НОБР обжаловал дело и передал его в Верховный суд.

История производства

Когда Laughlin Steel Corporation (LSC) уволила десять рабочих за попытку объединения, Национальный совет по трудовым отношениям приказал им восстановить рабочих на работе в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA). Этот закон дал Конгрессу возможность регулировать и расследовать любые недобросовестные методы ведения бизнеса в коммерческой деятельности, которые влияют на торговлю между штатами.LSC, в свою очередь, придерживалась своей позиции, считая NLRA неконституционным на основании превышения полномочий правительства в соответствии с положением о торговле. Затем NLRB подал прошение в Окружной апелляционный суд, который постановил, что в соответствии с прецедентом Верховного суда NLRA фактически превышало полномочия правительства. Верховный суд предоставил certiorari и в решении 5-4 постановил отменить решение суда низшей инстанции: NLRA был объявлен конституционным, и LSC не имел права увольнять своих работников за их усилия по объединению в профсоюзы.

Выпуски

Проблема в данном конкретном случае возникает из-за действий Laughlin Steel Corp (LSC). Несмотря на политику компании, десять сотрудников LSC попытались объединиться в профсоюзы, что привело к их увольнению. Поскольку в соответствии с положением о торговле это было санкционировано Национальным законом о трудовых отношениях, дело было передано в Верховный суд. Основные аргументы дела ставили под сомнение полномочия правительства регулировать как действия, связанные с производством, так и действия между рабочей силой и администрацией.Эти действия были расследованы и оценены в соответствии с их коллективным воздействием на межгосударственную торговлю. В результате SCOTUS вынес решение в пользу Конгресса по обоим счетам, поскольку им была предоставлена ​​возможность регулировать эти действия, если их влияние на торговлю между штатами было значительным.

[1] «Национальный совет по трудовым отношениям против Jones & Laughlin Steel Corporation». Ойез. По состоянию на 2 мая 2016 г. https://www.oyez.org/cases/1900-1940/301us1.

Решение

Окончательное решение гласило, что Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года действительно был конституционным в соответствии с руководящими принципами, указанными в Положении о торговле, что они могут регулировать деятельность, осуществляемую отраслями, которые могут ограничивать межгосударственную торговлю.А поскольку федеральный интерес был в том, чтобы разрешить рабочим объединяться в профсоюзы, судьи изменили свое мнение о том, что трудовые отношения имеют лишь косвенное влияние на торговлю между штатами. В этом заключении решение судов низшей инстанции было отменено.

Мнение большинства (Хьюз)

Главный судья Чарльз Эванс Хьюз написал мнение большинства по этому делу с решением 5-4, которое отменяет постановления судов низшей инстанции: «Хотя деятельность может иметь внутригосударственный характер, если рассматривать ее отдельно, если они имеют такое тесное и существенное отношение к межгосударственная торговля, что их контроль необходим или уместен для защиты этой торговли от бремени и препятствий, Конгресс не может быть лишен права осуществлять этот контроль.[1] К его рассуждениям присоединились судьи Луи Брандейс, Харлан Ф. Стоун, Оуэн Дж. Робертс и Бенджамин Н. Кардозо.

Особое мнение (Макрейнольдс)

Судья Рейнольдс написал особое мнение, поставив под сомнение причины, по которым было принято другое решение, которое, по-видимому, увеличивало власть Конгресса в соответствии с положением о торговле. Он действительно согласился с тем, что Конгресс имеет право регулировать торговлю между штатами, но считал, что Конгресс имеет право вмешиваться только в обстоятельствах, когда нарушение является «прямым и существенным».К его рассуждениям присоединились судьи Уиллис Ван Девантер, Джордж Сазерленд и Пирс Батлер.

Полный текст мнений

Значение / влияние

NLRB v. Jones and Laughlin Steel Corporation было первым случаем, когда суд должен был поставить под сомнение различие в прямом и косвенном воздействии и повлияет ли определенная косвенная деятельность на торговлю между штатами; впервые решение показало, что оба эти вида деятельности взаимосвязаны и не могут быть полностью поляризованы.Закон о национальных трудовых отношениях был окончательно провозглашен конституционным и теперь может применяться ко многим случаям, подпадающим под эту категорию работников и их право на объединение в профсоюзы.

Хронология 2

Конституционные положения

  • Статья 1, Раздел 8, Пункт 3 [Конгресс имеет право] «Регулировать торговлю с иностранными государствами, между несколькими штатами и с индейскими племенами».

Основные статуты на рассмотрении

Важные прецеденты

Важные последующие дела

Интернет-ресурсы

https: // www.oyez.org/cases/1900-1940/301us1

http://www.lawnix.com/cases/nlrb-jones.html

https://www.law.cornell.edu/supremecourt/text/301/1

Академические книги, статьи и юридические обзоры

https://www.highbeam.com/doc/1G2-3425002651.html

https://scholar.google.com/scholar_case?case=7365873262033966367&q=National+Labor+Relations+Board+v.+Jones+%26+Laughlin+Steel+Corporation&hl=en&as_sdt=80003

Авторы

Абдаллах Хаджадж

Эрин Смит

Кайт Даллас

Джастин Хардеман

What Every… — Mackinac Center

В 1935 году Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях, который с тех пор служит основой для федерального регулирования отношений между частным сектором и руководством.

Экономический хаос Великой депрессии усилил стремление организованного рабочего движения к принятию всеобъемлющего национального закона о труде, который навсегда положил бы конец судебному вмешательству и вмешательству работодателей в деятельность профсоюзов трудящихся.

Первая попытка принятия национального закона о труде была предпринята с принятием Закона о восстановлении национальной промышленности (NIRA) в 1933 году.NIRA был задуман как общий план содействия экономическому восстановлению, 19 , и как часть пакета он наделял сотрудников законными правами на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров. Однако в законе отсутствовал механизм реализации этих прав; например, у сотрудников не было возможности проводить выборы для выбора своих представителей на переговорах. 20 В результате многие работодатели образовали собственные профсоюзы, в которых доминируют компании, или просто игнорировали закон. 21 В 1935 году Верховный суд в конечном итоге признал в значительной степени неэффективным и контрпродуктивным NIRA неконституционным. 22

Но позже в том же году мечты профсоюзов о национальном трудовом законодательстве осуществились. Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), который с тех пор служит основой для федерального регулирования отношений между частным сектором и руководством. Представляя законопроект, который в конечном итоге стал NLRA, сенатор Роберт Вагнер от Нью-Йорка подчеркнул, что «подлинные коллективные переговоры — единственный способ добиться равенства сил на переговорах между менеджментом и трудящимися.» 24

NLRA объявил незаконным вмешательство работодателей в три важные области деятельности сотрудников:

  • объединение в профсоюзы;

  • ведение коллективных переговоров через профсоюзы; и

  • согласованных мероприятий, таких как забастовки и пикетирование. 25

NLRA объявила вне закона как «несправедливую трудовую практику» 26 любую попытку работодателя вмешиваться, сдерживать или принуждать сотрудников, участвующих в этой защищенной профсоюзной деятельности.NLRA также заставляло работодателей вести переговоры «добросовестно» с профсоюзами, которые представляли их сотрудников; невыполнение этого было сочтено «несправедливой трудовой практикой». 27

Новое федеральное агентство, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), было создано для обеспечения соблюдения этих и других положений NLRA.

Первоначальный принятый NLRA ознаменовал радикальный отход от прежнего правительственного подхода страны к отношениям между рабочими и руководством; Более того, Конгресс позже несколько раз вносил поправки в NLRA, пытаясь восстановить в трудовых отношениях баланс сил между трудом и менеджментом.

В 1947 году Конгресс принял поправки Тафта-Хартли к NLRA, направленные на усиление юридических прав отдельных сотрудников в соответствии с законом и предотвращение чрезмерного принуждения и злоупотреблений со стороны профсоюзов. Эти поправки признали право работников воздерживаться от профсоюзной деятельности, добавили новые положения, запрещающие профсоюзную несправедливую трудовую практику, и изложили обязанности каждой стороны в коллективных переговорах.

Taft-Hartley также запретил профсоюзам прибегать к принудительному поведению (например, забастовкам или пикетированию) против нейтральных лиц при определенных обстоятельствах, включая «споры о трудовой юрисдикции» между двумя или более профсоюзами по поводу рабочих назначений сотрудников.Были добавлены положения об обязательных и дискреционных судебных запретах против этой деятельности, а также внесены административные изменения в НСБ. 28

Другие важные особенности Taft-Hartley включали новое положение, разрешающее подавать иски в федеральный суд со стороны профсоюзов или против них за нарушение трудовых договоров, и, что наиболее важно, положение, которое позволяло штатам принимать «законы о праве на труд». Законы о праве на труд делают членство в профсоюзах необязательным, не позволяя профсоюзам и работодателям соглашаться принуждать работников вступать в профсоюз или оказывать финансовую поддержку в качестве условия найма.С момента принятия закона Тафт-Хартли двадцать один штат 29 принял законы о праве на труд, чтобы дать рабочим больше свободы от обязательного профсоюзного движения, хотя Мичиган еще не сделал этого.

В 1959 году Конгресс снова внес поправки в NLRA, чтобы исправить различные злоупотребления профсоюзов и руководства в отношении сотрудников, выявленные Сенатом во время следственных слушаний. 30 Эти поправки, известные как поправки Ландрама-Гриффина, были в первую очередь направлены на установление дополнительных юридических прав для членов профсоюзов участвовать во внутреннем управлении своих профсоюзов.

Landrum-Griffin усилил положения NLRA, которые запрещали профсоюзам бастовать или пикетировать работодателей, которые не были напрямую вовлечены в трудовой спор, и установил новые законные права для членов профсоюзов и обязанности для профсоюзов, 31 , включая следующие:

  • «билль о правах» для членов профсоюзов, включая право критиковать политику профсоюзов, выдвигать кандидатов на должности должностных лиц и баллотироваться на должности;

  • требования к отчетности и раскрытию информации для профсоюзов;

  • требования для выборов в демократические профсоюзы;

  • более строгое регулирование расходов профсоюзных служащих; и

  • запрет на пикетирование профсоюзов с целью организации сотрудников или принуждения к признанию работодателя.

В 1974 году Конгресс снова внес поправки в NLRA, чтобы распространить его действие на некоммерческие больницы, дать широкое определение термина «учреждение здравоохранения» и установить некоторые специальные процедуры, охватывающие коллективные переговоры в сфере здравоохранения. 32

Это было последнее существенное изменение законодательства в NLRA. Но как сегодня профсоюзы на самом деле действуют в соответствии с законом и чем они занимаются? Этому посвящен следующий раздел.

29 Кодекс США § 160 — Предупреждение недобросовестной трудовой практики | Кодекс США | Закон США

Ссылки в тексте

Правила доказывания, применяемые в окружных судах США, указанные в подст. (b) изложены в Приложении к Разделу 28 «Судебная власть и судебная процедура».

Правила гражданского судопроизводства для окружных судов США, указанные в подст. (b) изложены в Приложении к Разделу 28.

Глава 6 (§101 и след.) этого заголовка, упомянутого в пп. (h) — ссылка на закон от 23 марта 1932 г., гл. 90, 47 Стат. 70, широко известный как Закон Норриса-Ла Гуардия.

Кодификация

В п. (b), «раздел 2072 раздела 28» заменен на «Закон от 19 июня 1934 г. (U.S.C., раздел 28, раздел 723-B, 723-C)» на основании закона от 25 июня 1948 г., гл. 646, 62 Стат. 869, раздел 1 которого ввел в действие Раздел 28, Судебная власть и судебная процедура.

В п. (c) «судья или судьи по административному праву» и «такой судья или судьи» заменены на «экзаменатор или экзаменаторы» и «такой экзаменатор или экзаменаторы», соответственно, согласно разделу 3105 раздела 5 «Государственная организация и сотрудники» и 3 оф.L. 95–251, 27 марта 1978 г., 92 Stat. 184, который изложен в виде примечания к разделу 3105 Раздела 5.

В п. (f) «Апелляционный суд Соединенных Штатов» заменен на «окружной апелляционный суд Соединенных Штатов» на основании закона от 25 июня 1948 г. с поправками, внесенными законом от 24 мая 1949 г.

В соответствии с первоначальными подпунктами. (j) и (l) содержали ссылки на Окружной суд Соединенных Штатов по округу Колумбия. Закон от 25 июня 1948 года с поправками, внесенными законом от 24 мая 1949 года, заменил «Окружной суд Соединенных Штатов по округу Колумбия» на «Окружной суд Соединенных Штатов по округу Колумбия».Однако слова «Окружной суд Соединенных Штатов по округу Колумбия» теперь полностью исключены как лишние в связи с разделом 132 (a) раздела 28 «Судебная власть и судебная процедура», который гласит, что «в каждом судебном округе должны быть окружной суд, который должен быть протоколом, известным как Окружной суд Соединенных Штатов для округа », и раздел 88 Раздела 28, в котором говорится, что« Округ Колумбия составляет один судебный округ ».

Поправки

1984 — Подст.(я). Паб. L. 98–620 вычеркнутый пп. (i) которые предусматривали быстрое рассмотрение петиций.

1959 — Подраздел. (л). Паб. L. 86–257, §704 (d), включает несправедливую трудовую практику по смыслу разделов 158 (e) и 158 (b) (7) этого заголовка, а также добавляет оговорку, запрещающую должностному лицу или региональному прокурору подавать заявки на любые запретительный судебный приказ в соответствии с разделом 158 (b) (7) этого раздела, если обвинение против работодателя в соответствии с разделом 158 (a) (2) этого раздела было предъявлено и после предварительного расследования у него есть разумные основания полагать, что такое обвинение верно, и должна быть выдана жалоба.

Подсек. (м). Паб. L. 86–257, §706, добавлен подст. (м).

1958 — Подраздел. (г). Паб. L. 85–791, §13 (a), вычеркнуто «стенограмма» после «до».

Подсек. (е). Паб. L. 85–791, §13 (b), вычеркнуто «(включая Апелляционный суд США по округу Колумбия)» перед «или, если все суды», и заменено «подать в суд запись в разбирательства, как предусмотрено в разделе 2112 раздела 28 »для« удостоверения и подачи в суд стенограммы всего протокола судебного разбирательства, включая состязательные бумаги и свидетельские показания, на основании которых был внесен такой приказ, а также выводы и постановление Совета »в первое предложение, во втором предложении заменено «подача такого ходатайства» на «такое подача» и вычеркнуто «по состязательным бумагам, свидетельским показаниям и судебным разбирательствам, изложенным в такой стенограмме» после «составить и ввести», в пятом предложении заменить «член »Вместо« члены »после« перед Правлением, его »и заменили« запись »на« стенограмму », а в седьмом предложении заменили« при подаче записи в нее »вместо« The »и« раздел 1254 раздела 28 »для« разделов 346 и 347 раздела 28 ».

Подсек. (е). Паб. L. 85–791, §13 (c), заменено «передано секретарем суда» на «вручено» и «протокол судебного разбирательства, заверенный Советом, как предусмотрено в разделе 2112 раздела 28». для «стенограммы всего протокола судебного разбирательства, заверенной Советом, включая состязательные бумаги и свидетельские показания, на основании которых было внесено обжалуемое постановление, а также выводы и постановление Совета» во втором предложении, а в третьем предложении заменено « подача такого ходатайства »вместо« такая подача »и вычеркнуто« исключительно »перед« юрисдикцией ».

1947 г. — Закон от 23 июня 1947 г., в раздел в целом внесены поправки и добавлены подразделы. (j) — (l), которые дают Правлению общие полномочия обращаться в районный суд с ходатайством о временном освобождении или запретительном судебном приказе, предписывают Правлению заслушивать и определять юрисдикционные забастовки, а также расследовать бойкоты и забастовки для принудительного признания несертифицированного профсоюза и подачи петиции районный суд о судебном запрете.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *